Az 1950-es és 60-as években nem csak a kommunizmusban volt a szombat munkanap, hanem a Nyugat gazdasági fejlődéstől és növekedéstől pezsgő világában is. Sőt, számos területen – például bizonyos pénzügyi és üzleti szolgáltatások területén – a heti 7 napos munka volt az elterjedt. Mindenki őrülten építette a karrierjét, és úgy képzelték, hogy a többlet teljesítmény elérésének legkézenfekvőbb módja a több munka. És amikor a napi 12-14 óra alatt sem sikerült péntekre elvégezni a vállalt vagy elvárt feladatokat, akkor jött a hétvégi munkavégzés.
Aztán valamikor a 70-es években a társadalomkutatók elkezdték felfedezni, hogy az emberek nem gépek, és nem képesek folyamatos optimális működésre, minimális „karbantartás” mellett. Ráadásul nem csak arról van szó, hogy a fizikai dolgozók elfáradnak testileg a munkavégzésben, ezért a napi 8 óra munkát, 8 óra pihenés kell kövesse... Hanem a mentális tevékenységet végző alkalmazottak – akik látszólag „egész nap csak üldögélnek” – szintén eljutnak a kimerültségig, mind egy napon belül, mind heti alapon, sőt még éves szinten is.
Nem tudom, hogy végül kik érték el a vasárnapi, majd a szombati munkavégzés lassú visszaszorulását. Feltehetőleg a legtöbb országban a szakszervezetek. De amikor egyre pontosabb és mélyrehatóbb tanulmányok kezdtek megjelenni az emberi munkavégzés hatékonyságáról, és a csúcsteljesítmény elérésének módjairól, akkor kiderült, hogy a 40 órás munkahét és az évi legalább 1 havi szabadság a munkaadók és munkavállalók közös érdeke.
Ugyanis a tanulmányok azt mutatták, hogy a szellemi munkát sem lehet optimálisan ennél hosszabb ideig végezni pihenés nélkül. A népesség hatékony munkavégzési átlagát több kutató is heti 38 órában határozta meg. Ez a szám természetesen függ az életkortól, a fizikai fittségtől, és a motiváltságtól, de hosszú távon és átlagosan ennyi. Ha valaki rendszeresen, éveken át, minden héten 38-40 óránál többet próbál dolgozni, akkor a személyes hatékonysága jelentősen csökkenni fog. Mégpedig olyan mértékben, hogy egy idő után kevesebb munkát lesz képes elvégezni 60-70 óra alatt, mint amit korábban 40 alatt végzett.
Ezért az ilyen kényszerű túlóra nem érdeke sem a munkavállalónak, sem a munkaadóknak. Hiszen a munkavállaló, a csökkenő hatékonyság miatt, csak abban az estben építi jobban a karrierjét, ha az előrejutása nem a tényleges teljesítményétől függ, hanem olyan kicsavart dolgoktól, mint hogy „a főnök előtt ér-e be”, vagy hétvégén is „lehet-e rá számítani”. A munkaadók pedig olyan munkaórákért kénytelenek fizetni, amelyek egyre kevesebb időegységre eső produktumot jelentenek.
Tehát a munkaórák növelése nem jelent kiutat, még a jelenlegi „munkaerőhiányos” időszakban sem. A megoldás egyértelműen a személyes munkavégzés hatékonyságának és a vállalati rendszerek hatékonyságának párhuzamos növelése. A vezetés feladata, hogy minden egyes munkakör esetén, tényleges megfigyelés vagy objektív mérések által megállapítsa a teljesítményeket és felbecsülje a hatékonyság mértékét, valamint kidolgozza, hogy milyen lehetőségek vannak az egyéni munkavégzés optimálisabbá tételére, illetve hogyan lehet javítani a csoportok együttműködését, és a vállalati szintű folyamatokat.
Ezen törekvések alapja pedig az, hogy mind a vezetőknek, mind maguknak a dolgozóknak pontosan ismerniük kellene azt, hogy tevékenységeik mely vállalati folyamatok részét képezik, illetve az egyes dolgozók munkája milyen kisebb folyamatokból áll össze. Továbbá, hogy az egyes munkafolyamatok milyen elemi részekre, feladatokra bonthatóak. Ezen tudás birtokában a vezetés képes lehet javítani az egyes feladatok elvégzésének hatékonyságát, a munkakörök hatékonyságát, a munkafolyamatok hatékonyságát, és vállalati rendszerek hatékonyságát is.
Hasonló módszereket az iparban már évtizedek óta sikerrel alkalmaznak. De ugyanez az eljárás alkalmazható a szellemi munkára is. Tehát nem csak a gyártósor, de az irodai munkavégzés hatékonysága is javítható ezekkel a módszerekkel. Az igazat megvallva, még 20 évnyi tanácsadói tevékenység után is rendszeresen megdöbbenek, hogy gyakran mekkora mértékben.
Egy munkaerő hatékonysági auditot követően, a legtöbb vezető átértékeli a helyzetet, és rájön, hogy nem munkaerőhiánnyal küzd, hanem munkaerő hatékonysági gondjai vannak. Ugyanakkor általában a munkavállalók is nagy örömmel fogadják az audit eredményeit, mert valójában senki sem szereti az életét alacsony hatékonyságú munkára pazarolni, és felesleges túlórázással tönkretenni a családi boldogságát, a baráti kapcsolatait, és gyakran a saját egészségét is.
