Önnek fontos Főtitkár Úr!

Nyílt levél Dávid Ferenchez, a VOSZ főtitkárához

2018. május 17. - Dr. Tomka Barnabás

Tisztelt Főtitkár Úr!

Sajnálattal vettem tudomásul, hogy tavaly nyári többszöri, mind Önnek, mind Demján Sándornak írt megkeresésemet és felajánlott segítségemet még válaszra sem méltatták.

Ezek után nem lep meg, hogy a munkaerőhiány okozta nehézségek kapcsán a maihoz hasonló magyarázkodásra kényszerül a VOSZ nevében:

https://magyaridok.hu/gazdasag/nincs-ketkezi-munkaero-az-iparban-3104215/

Látva és ismerve a hazánkban és a világban zajló folyamatokat, ez még csak a kezdet. Mindamellett, hogy jogos igény a kormányzati segítség emlegetése, érdemes lenne a hazai vállalatoknak és érdekképviseleti szervezeteiknek előbb a maguk részéről megtenni minden lehetséges lépést és erőfeszítést a munkaerőhiány enyhítésére. Ugyanis ez mind a mai napig még nem történt meg!

Korábban felajánlott segítségem a teljesítmény és hatékonyság optimalizálására vonatkozó, széles körben alkalmazható módszerre vonatkozott. Most hogy a legnagyobb hazai érdekképviseleti szervezetként láthatóan kifogytak az ötletekből és megoldási javaslataikból, talán megfontolásra érdemesnek tartja egy 100%-ban hazai hatékonyságnövelő módszer megismerését. Ez korábban sem kérés, hanem segítség felajánlása volt.

Nyitottnak lenni egy felajánlott segítségre, fontos lenne Önnek, de még fontosabb azoknak a hazai vállalkozásoknak, akiket képviselnek, és láthatóan bajban vannak. Mert ha bajban vannak a Magyarországon működő külföldi tulajdonú vállalatok, akkor bizony bajban vannak az alvállalkozóikként dolgozó magyarországi vállalkozások is. A hazai vállalkozások érdekeinek nem csak szavakra, hanem érdemi tettekre is szükségük van.

 

Tisztelettel:
Dr. Tomka Barnabás
HRO Hungary Kft.
ügyvezető igazgató

 

A PWC vezérigazgatói felmérésének margójára

Március elején hozták nyilvánosságra a 7. PWC Magyarországi Vezérigazgató Felmérés 2018 eredményeit és az azokból levont következtetéseket. Érdekesek az ilyesféle felmérések, ezeket a magam részéről érdeklődéssel, ám kétkedve fogadom. Érdekes olvasni, hogy – ugyan név nélkül és nem beazonosítható cégek vezetőjeként – egyes számú vezetők mit gondolnak bizonyos kérdésekről. Ugyanakkor éppen a névtelenség és a be nem azonosíthatóság miatt kétkedéssel is fogadom ezeket a válaszokat, az azokból levont, levonható következtetéseket, mindazok értékét és súlyát.

Ami ezeknek a felméréseknek az előnye, az egyben a hátránya is. Ez pedig az általánosítás, az általános érvényűség érzete, amire ez a felmérés is igen kreatív, már-már félrevezető módon rájátszik. „A cégvezetők 95%-a aggódik a munkaerőhiány miatt” olvashatjuk a PWC magyarországi honlapjának nyitóoldalán a felmérés egyik, vélhetően legfontosabbnak tartott eredményét, következtetését. És bár tovább kattintva látható az adat, miszerint (csak) 165 magyarországi vezérigazgató válaszaiból állt össze a kutatás végeredménye, a felmérés szöveges részében már többnyire általánosítva „vállalatvezetők”, „cégvezetők” és nem pedig „a megkérdezett vezetők” válaszait olvashatjuk. Így nem elítélhető módon az olvasó maga is, önkéntelenül hajlamos általános érvényűnek tekinteni a felmérés megállapításait, még akkor is, ha azok messze nem tekinthetők annak. Az általános érvényűség érzetét minden bizonnyal erősíti a felmérést végző cég globális elismertsége, illetve a megkérdezettek vezérigazgatói, egyes számú vállalatvezetői minősége is.

Az valóban elgondolkodtató, hogy magyarországi viszonylatban mennyire tekinthető 165 megkérdezett vezérigazgató véleménye és az abból levonható következtetések általános érvényűnek. Annyira biztosan nem, mint amennyire a látványosan megdizájnolt és kiemelésekkel teletűzdelt anyag sejtetni igyekszik. Önmagában még akár impozánsnak is tekinthető ez a szám, de valójában nem az, vagy legalább is nem tudhatjuk biztosan. Az ilyesfajta felméréseket mindig is a válaszadók köre és minősége tesz hitelessé. Ez esetben ez a fajta hitelesség hiányzik, de legalább is nem látható. Ez pedig komoly hiány egy komoly cég komolynak tűnő felmérése tekintetében nem csak a hitelesség, hanem éppen a félreérthető (félrevezető) általánosítás miatt is. Mert egyáltalán nem mindegy, hogy ebből a 165 megkérdezett vezérigazgatóból hányan állnak olyan vállalat élén, amely Magyarország 100 legnagyobb árbevételű, adózó vagy éppen foglalkoztató cégének minősül.

Mivel a felmérésbe bevont cégek és választ adó vezérigazgatók személye nem ismert, azoknak a magyar gazdaságban betöltött szerepét, súlyát is homály fedi. Mindez így a felmérés értékét is bizonytalanná teszi. Ez persze mit sem von le a felmérés érdekességéből, de éppen emiatt érdemes azt helyén kezelni, elsősorban az általánosként beállított következtetések tekintetében. Az általánosságon túl a munkaerőhiánnyal összefüggésben tett megállapítások kiemelését különösen fontosnak tartom.

A felmérés szerint a cégvezetők 95%-a aggódik a munkaerőhiány miatt, a válaszadó vezérigazgatók 50%-a kalkulál szervezeti növekedéssel, illetve 55%-a nyilatkozott úgy, létszámbővítést tervez. Ezek az adatok egyszerre látszanak igazolni az érintett vállalatok növekedését, valamint az azoknál jelentkező munkaerőhiányt. Míg egy vállalat fejlődése, növekedése számokból könnyen és egyértelműen kiolvasható, addig a munkaerőhiány léte vagy nem léte már nem ilyen egyértelmű kérdés. Az, hogy egy vállalat új munkavállalókat kíván foglalkoztatni, még nem jelenti azt, hogy munkaerőhiánnyal küzd. Az ok és az okozat nem összekeverendő.

Pár hete foglalkoztunk a munkaerőhiány, mint kapacitáshiány kérdéskörével. Amikor munkaerőhiányról beszélünk, az alatt igazából a hiányzó emberi kapacitást értjük. Amikor ugyanis egy vállalatnál a hiány jelentkezik, akkor nem az egyes ember hiányzik, hanem a kapacitás, a képesség, ami az el nem látott feladatok végzéséhez kellene. Hogy a szükséges kapacitás rendelkezésre áll vagy sem, elegendő a feladatok ellátáshoz vagy sem, vagyis van-e létszámhiány vagy nincs, azt nem feltételezni, érezni vagy gondolni, hanem tudni kell. Ez esetben a tudás kizárólag mérésen alapuló, objektív adatok ismeretét jelenheti. Mivel léteznek módszerek az emberi munkaerő teljesítményének mérésére, adott a lehetőség a vezetők számára, hogy objektív, mérésen alapuló információkkal rendelkezzenek. Mérési eredmények birtokában már valóban nem csak érzés és feltételezés, hanem tudás és ismeret áll rendelkezésre a vállalatnál meglévő emberi munkaerő kapacitása tekintetében. S így már egyértelműen és érdemben eldönthető, hogy van-e a vállalatnál emberi kapacitáshiány, vagyis munkaerőhiány. Mert hogyan hozható döntés a kapacitáshiány kezelésére, ha nem tudják, hogy pontosan hol és mekkora kapacitás hiányzik? Már, ha egyáltalán hiányzik.

Amennyiben a vezető emberi kapacitás hiányát érzékeli, azt nem konvertálhatja automatikusan darabra meghatározható emberhiánnyá. Matematikai modellek alkalmazásával végezhetők olyan mérések és számítások, amelyek egyértelműen kimutatják, hogy egy vállalatnál hol és milyen mértékű az emberi kapacitáshiány. Hogy ez a hiány a kapacitások szervezeten belüli átcsoportosításával kezelhető-e vagy sem, szintén igazolható számításokkal. Amennyiben pedig valóban olyan mértékű az emberi kapacitáshiány, hogy az már kimutathatóan is csak plusz munkaerő felvételével biztosítható, objektíven igazolttá válik a vezető által érzékelt munkaerőhiány.

Mindezt azért fontos hangsúlyozni, mert a magyarországi vállalatok többsége nem rendelkezik pontos, objektív adatokkal a munkaerő teljesítményéről és hatékonyságáról. Ezért amikor olyan megállapításokkal találkozunk, mint pl. hogy "a cégvezetők 95%-a aggódik a munkaerőhiány miatt", akkor azt úgy értékeljük, hogy nem tudhatjuk, a kijelentéseket milyen információk birtokában tették.

Mindezek az észrevételek persze mit sem vonnak le a PWC felmérésének értékéből. Ez egy 165 magyarországi vezérigazgató válaszából okosan és látványosan összerakott impresszív anyag. Nem több, nem is kevesebb. A magam részéről szeretném hinni, hogy a PWC egy olyan felmérést készített, amelyben olyan vezérigazgatók véleménye és válaszai kaptak helyet, akik az általuk vezetett cégekkel többségében ott lennének egy HVG Top 200-as listán pl. árbevétel szempontjából. Mivel ezt nem tudhatjuk, semmiképpen sem tekinthetjük általános érvényű, reprezentatív értékű anyagnak, bár feltételezhetően nem is annak készült.

Kapcsolódó cikk:

Munkaerőhiány = a hiányzó emberi kapacitás

Honlapunk:

www.humaneroforrasoptimalizalas.hu

www.hrohungary.hu

Munkaerőhiány = a hiányzó emberi kapacitás

A munkaerőhiány és következményeinek témájával kapcsolatban végre többet is olvashatunk, mint a foglalkoztatási adatokat unalomig elemző, a béremeléseket méltató, azok nagyságrendjét tizedes nagyságrendig számolgató, klónozott cikkek áradatát. Úgy tűnik, hogy túllendülve a még mindig emelkedő átlagbérek keltette hurráoptimizmuson, kezd megjelenni az igény a munkaerőhiány generálta problémákra érdemi megoldást nyújtó, jövőbemutató válaszokra.

Hogy mire gondolok? Egy vészmadár károgásának tűnhetett, amikor már tavaly nyáron a béremelések feletti örömünnep közepette óvatosságra intettük az éljenzőket, és inkább a hatékonyság fontosságára hívtuk fel a figyelmet. És lássunk csodát, fél évvel később már egyre szélesebb körben kezd nyilvánvalóvá válni, hogy a munkaerőhiányra adható, hagyományosnak nevezhető válaszok egyike sem csodafegyver, ráadásul önmagában egyik sem elégséges a vállalatoknál jelentkező problémák megoldására. A figyelem a vállalatok olyan működési területeire kezd összpontosulni, legyen az a munkaszervezés vagy éppen a működési kultúra területe, amelyekben van olyan mértékű fejlődési és javulási potenciál, hogy érdemben járulhatnak hozzá a hatékonyság növeléséhez.

A vállalati hatékonyság, a hatékony vállalat kérdésköre igen összetett, már csak azért is, mert a hatékonyság nem egy egzakt fogalom, így az sem határozható meg egyértelműen, hogy mitől válik hatékonnyá egy cég működése, mitől hatékony egy vállalat. A hatékonyság, mint jelenség és elérendő cél, legalább annyira komplex és egyben szerteágazó, mint egy vállalat felépítése és működése maga. Minél komplexebb egy szervezet és annak működése, annál nagyobb a veszélye, hogy csökken átláthatósága, ezzel egyidejűleg pedig a vezetői beavatkozás lehetősége és eredményessége. Ezért tekinthetünk úgy egy vállalat szervezeti és működési összetettségére, mint veszélyforrásra, vagy úgy is, mint lehetőségre, mert éppen a sokrétűség az, amely lehetőséget teremt a folyamatos fejlődésre. Hogy valójában milyen a vezető szemlélete, az minden esetben hozzáállás és döntés kérdése.

Ugyanakkor hasznos lenne, ha a vállalat- és HR vezetők a hatékonyság távlati megoldásainak keresése mellett saját házuk táján is körbe néznének. Biztos, hogy a vállalat további fejlődésének, hatékonysága és versenyképessége növekedésének a munkaerőhiány az egyetlen akadálya? Ha egy vállalat legnagyobb értéke a rendelkezésére álló humán erőforrás, akkor a vállalat hatékonysága jelentős mértékben a munkavállaló hatékonyságán, a hús-vér ember teljesítményén múlik. És bár ezt szinte közhelyként, az elkövetkező évek kulcskérdéseként emlegetjük, mégis mit tudnak a vállalatok, a munkáltatók az egyes ember hatékonyságáról, teljesítményéről? Van arról információjuk, mérik azt objektív módszerekkel?

Mert mi is a munkaerőhiány? Hajlamosak vagyunk emberekben, főben, létszámban gondolkozni. Pedig a munkaerőhiány valójában nem emberhiány, hanem kapacitáshiány. Amikor munkaerőhiányról beszélünk, az alatt igazából a hiányzó emberi kapacitást értjük. Amikor a hiány jelentkezik, akkor nem az egyes ember hiányzik, hanem a kapacitás, a képesség, ami az el nem látott feladatok végzéséhez kellene. Természetesen a végén a hiányzó kapacitást emberekkel pótoljuk, hiszen a feladatokat emberek látják el, őket vesszük fel, fizetjük meg, képezzük tovább. Amikor vezetők a hatékonyság és versenyképesség akadályát a munkaerőhiányban látják, valójában azt állítják, de legalább is gondolják, hogy a vállalat emberi kapacitáshiánnyal küzd. De vajon tényleg nem áll rendelkezésre a szükséges emberi kapacitás?

Az biztos, hogy a vezetőnek sosem egy újabb ember hiányzik a cégtől. Az más kérdés, hogy többségük, ha emberi kapacitáshiányt érzékel, mint legkézenfekvőbbnek tűnő megoldás, plusz munkaerő felvételével igyekszik kezelni a problémát. Pedig, ha egy vezető azt érzékeli, hogy a cégnél rendszeresen nem állítják össze a rendeléseket határidőre vagy az ügyfeleket nem szolgálják ki kellő gyorsasággal, akkor még csak egy működési problémát azonosított. Ilyen esetekben nagy valószínűséggel vagy a folyamatok, vagy a kapacitások terén keresendő az ok. Amennyiben egy vezető a vállalati folyamatok működésén kíván javítani, már kitaposott ösvényen tud haladni. A szervezetfejlesztés, a folyamatracionalizálás és -optimalizálás, mint külső, objektív szakértelem igénybevételével történő beavatkozás a cég működésébe mára már elterjedt, elfogadott, sőt, széles körben igényelt megoldás szervezeti működési problémák kijavítására. De vajon hasonló körültekintéssel járnak el vezetők az emberi kapacitáshiány kezelése esetén is?

A válasz egyértelműen nem. A vezetők többsége, ha emberi kapacitáshiányt érzékel, azt rögtön darabra átváltható emberhiányként értékeli, és azonnal rohan a HR vezetőhöz vagy egy fejvadászhoz, hogy pótoltassa a felmerült hiány. Ekkor követik el az alapvető hibát. Ugyanis ellentétben a szervezetfejlesztéssel, ez esetben elmarad a beavatkozást megelőző vizsgálat és problémaazonosítás fázisa. A vállalati folyamatok átalakítása, optimalizálása sem megérzés alapján történik, azt komoly vizsgálatok és elemzések előzik meg, hogy objektív adatok figyelembevételével az optimális működést biztosító beavatkozás történjen. Miért lenne ez másképpen a hiányzó emberi kapacitás biztosítása esetén? Hogyan hozható döntés a kapacitáshiány kezelésére, ha nem tudják, hogy pontosan hol és mekkora kapacitás hiányzik? Már, ha egyáltalán hiányzik.

Amennyiben a vezető emberi kapacitás hiányát érzékeli, azt nem konvertálhatja automatikusan darabra meghatározható emberhiánnyá. Hasonlóan a szervezetfejlesztési és folyamatracionalizálási módszerekhez, a hiányzó emberi kapacitás tényét is objektív adatokkal szükséges igazolni. Matematikai modellek alkalmazásával végezhetők olyan mérések és számítások, amelyek egyértelműen kimutatják, hogy egy vállalatnál hol és milyen mértékű az emberi kapacitáshiány. Hogy ez a hiány a kapacitások szervezeten belüli átcsoportosításával kezelhető-e vagy sem, szintén igazolható számításokkal. Amennyiben pedig valóban olyan mértékű az emberi kapacitáshiány, hogy az már kimutathatóan is csak plusz munkaerő felvételével biztosítható, objektíven igazolttá válik a vezető által érzékelt munkaerőhiány.

Első megjelenés: http://www.piacesprofit.hu/kkv_cegblog/munkaerohiany-a-hianyzo-emberi-kapacitas/

Kapcsolódó cikkek:

Megoldás a munkaerőhiányra?! 6+1 lehetséges irány

A jövő munkaereje: robot vagy ember?

 

humaneroforrasoptimalizalas.hu

hrohungary.hu

 

A jövő munkaereje: robot vagy ember?

Az elmúlt hetekben meglepően sok cikk jelent meg a robotizáció témájával kapcsolatban. Többnyire azzal a kérdéssel foglalkoztak, hogy mikorra és hány százalékban válthatja ki a gépi munkaerő az emberit. Ezeknek az írásoknak egyrészt azok a mostanában napvilágot látott kimutatások szolgálnak alapjául, amelyek az ipari alkalmazású robotok térnyerésének tendenciájáról közölnek adatokat, másrészt azok a jövendölések, amelyek emberi munkahelyek százmilliót látják veszélyben évtizedes időtávlatban a gépesítés felgyorsulása miatt.

A témát nem csak érdekessége, hanem a munkaerőhiányhoz köthető aktualitása is felkapottá teszi. Míg ugyanis közép- és hosszútávon egyértelmű veszélyt, emberi munkahelyek megszűnését látjuk a gépesítés folyamatában, addig rövid távon ennek ellenkezőjét, a munkaerőhiány részbeni enyhítését várjuk a robotok hadrendbe állításától. Egyelőre azonban úgy tűnik, hogy a robotizáció kérdésével összefüggésében ezzel az ellentmondással még nem foglalkoznak, a két jelenséget jellemzően egymástól függetlenül, önmagukban vizsgálják. Az elmúlt hónapban blogunk is két bejegyzést szentelt a témának furcsa kettősége miatt. Ideje ugyanis elgondolkozni azon, hogy mi az, amiben a robotok mások vagy jobbak az embernél, amiért valós alternatívát jelentenek akár a munkaerőhiány leküzdésében, akár pedig mint középtávú megoldás a humán erőforrás kiváltására.

robot-3010309_1920.jpg                                                                             Forrás: Pixabay

A humán erőforrás, vagyis az emberi munkaerő a rendelkezésére álló termelési tényezők egyike. A megfelelő munkaerő megtalálása, kiválasztása, majd pedig megtartása jelentős anyagi és időbeli befektetést igényel. Egy vállalat rendszeres kiadásai között markáns tételt képvisel a humán erőforráshoz köthető kiadások összessége. Ám bármilyen alapvető tényező is, és bármilyen magas költségeket is emészt fel, mégis a legkevésbé stabil és legkevésbé kiszámítható az erőforrások közül. Kiszámíthatatlansága éppen emberi mivoltából fakad, hiszen a humán erőforrás nem egy változatlan összetételű alapanyag vagy éppen egy automata gyártósor, ami rendszeres karbantartás esetén évtizedeken át stabil működést garantál. Emberi sajátosság, hogy képességei nem állandók, emiatt teljesítménye sem állandó vagy kiszámítható. Eme változékonysága hatással van hatékonyságára, ami befolyásolhatja tevékenysége tervezhetőségét, végső soron pedig a vállalat termelékenységét. A humán erőforrásnak valójában adottsága ez a fajta összetettsége, érzékenysége, ami a belőle fakadó bizonytalanságot eredményezi. Az embernek – ellentétben a többi termelési tényezővel – lelke, saját akarata, szempontjai és céljai vannak, ami a vele való tervezhetőséget a vállalat szempontjából nehézzé, gyakran kiszámíthatatlanná teszi. Mindezek az emberi sajátosságok kockázatok sorát jelentik vállalati oldalon, bizonytalanságot és költségeket generálnak.

De vajon az emberhez képest milyenek a robotok? Elsősorban rendkívül drágák. A robotizáció folyamata igen költséges fejlődési irány, amely éppen emiatt alapvetően nagyvállalati, de mindenképpen tőkeerős környezetben jelent valós alternatívát az emberi munkaerővel szemben. Ezzel együtt egyértelmű, hogy a fejlődés visszafordíthatatlan, a fejlesztések megállíthatatlan tempóban haladnak, és ma még felfoghatatlan eredményeket vizionálnak elérhető képességeikkel kapcsolatban. Már akár egy évtizeden belül jobban fordíthatnak és vezethetnek az embernél, de az sem a túlságosan távoli jövő, hogy a sebészeken és bestsellerírokon is túltegyenek. És ha nem lenne elég, hogy képességeikkel meghaladják az embereket, még azok az emberi sajátosságok, és ezzel együtt kockázatok és bizonytalansági tényezők is hiányoznak belőlük, amelyekkel az emberi munkaerő jellemeztük.

Gondoljunk csak bele. A robot képességei állandók, emberi értelemben nem gyengül és nem öregszik, kiszámítható és állandó teljesítményre képes. Nincs családja, nem rohan az oviba, nem lesz beteg, nem megy nyaralni. Nincs egészségi vagy testi-lelki problémája. Nincsenek vágyai, nem akar karriert vagy vezetői kihívásokat. Fizetést sem vár el munkájáért, nem hogy jutalmat vagy cafeteria juttatásokat. Nem kap sem céges autót, de babzsák sem kell az irodájába. Nem sztrájkol, és nem tömörül szakszervezetekbe. Persze informatikai és hardware, fejlesztési, karbantartási hátteret és támogatást igényel, de hol van mindez ahhoz, ami az emberi munkaerő elkerülhetetlen velejárója. Mindezek ismeretében ki ne akarna robotokkal dolgozni?

Azt is látni kell, hogy a robotizáció folyamata nem teljes mértékben kiváltja az emberi munkaerőt, hanem egy kapacitás kiegészítést biztosít, amely mellett ugyanúgy nélkülözhetetlen marad az emberi munkaerő. Az igaz, hogy a korábbiakhoz képest más munkakörökben, más tudás- és tapasztalatbeli elvárásokkal, de a robotok mellett az ember továbbra is meghatározó eleme marad a munkaerőpiacnak, a gazdaságnak. Vagyis mindenképpen szükség lesz emberi munkaerőre, csak más feladatokra és munkakörökben, mint korábban.

Ennek ellenére rémisztő az a több 100 milliós nagyságrend, amelyet a megszűnésre ítélt munkahelyek kapcsán emlegetnek alig másfél évtizedes időtávlatban. Ez egyben azt a kérdést is felveti, hogy a robotok ilyen mértékű térnyerése az emberi munkaerővel szemben milyen egyéb következményekkel jár. Mert míg napjainkban a munkaerőhiány egyik lehetséges ellenszereként tekintünk a robotizációra, addig lehetséges, hogy 10-15 éven belül ezzel ellentétes hatásokat vált ki. Mert azon túl, hogy munkahelyek 100 millióiból szorulnak ki az emberek, és ezzel együtt szűnhetnek meg fogyasztók is lenni, a munkájukat elvevő robotok viszont egyidejűleg nem jelennek meg fogyasztóként a piacon. Vagyis a következő kérdés, hogy a robotok térnyerése miként befolyásolhatja a munkanélküliség és a fogyasztás alakulását az elkövetkező évtizedekben.

Kapcsolódó cikkek:

Jönnek a robotok, eltűnnek munkahelyek

Leépítést és robotokat hozott az új hét

humaneroforrasoptimalizalas.hu

Jönnek a robotok, eltűnnek munkahelyek

Érdekes, elgondolkodtató, ugyanakkor rémisztő is, hogy a munkaerőhiány és annak következményei milyen eltérő hatásmechanizmusokat indítanak el. Még inkább figyelemre méltó a jelenség, ha azok az Európai Unión belül, egymástól nem is olyan távol eső két országban figyelhetők meg. Míg Magyarországon még mindig a béremelés tűnik a slágerfegyvernek a munkaerőhiány leküzdésében, és az érintettek törzsi örömtáncot járnak, ha sikerül a feleknek megállapodni, és elmarad a beígért sztrájk, addig Németországban az ipari digitalizáció és automatizáció terjedése, illetve több ezer munkahely megszüntetése az új irány.

Január utolsó napjaiban már foglalkoztunk olyan hírekkel, amelyekből arra a következtetésre jutottunk, hogy a munkáltatók nem kizárólag a béremelés eszközével igyekeznek operálni a munkaerőhiány ellen folytatott harcukban. Akkori bejegyzésünkben az ipari alkalmazású robotok magyarországi elterjedésének, illetve egy hipermarketlánc által bejelentett, a hatékonyságnövelés jegyében elkerülhetetlen leépítés témájával foglalkoztunk. Az akkor példaként hozott és elemzett hírek egyértelműen jelezték, hogy a munkaerőhiány elleni harc adott esetben munkahelyek megszűnését is eredményezheti. Lehettek azonban bármilyen egyértelműek a jelek, vállalati oldalról nézve – üzleti/gazdasági megfontolásból – ezek logikus és indokolt lépések, munkavállalói és érdekképviseleti oldalról sem akkor, sem pedig ma nem tulajdonítanak azoknak igazán jelentőséget. Pedig kellene.

A mai nap hírek szempontjából ugyanis megint furcsa kettősséggel szolgált. Míg Magyarországon az ad okot örömre, hogy egy német multinacionális céggel szemben egy munkavállalói szakszervezet újfent sikeresen alkalmazta a sztrájkkal fenyegetés eszközét, és alapbéremelést harcolt ki az általa képviselt munkavállalók részére, addig Németországban egy szintén német multinacionális vállalat több ezer főt érintő leépítést jelentett be. Ráadásul az érintett konszern vezérigazgatója szerint ez a leépítés „csak ízelítő abból, amit az ipar digitalizációval járó gyökeres szerkezeti átalakulása általában az egész termelőiparban maga után fog vonni”. Akkor most tulajdonképpen minek is lehet örülni?

Annak mindenképpen lehet, hogy egy újabb vállalatnál, újabb béremelésben részesítik a magyar munkaerőt. Csak az örömködésben nem kellene itt megállni. Örüljünk annak is, hogy ezek a munkahelyek ma még léteznek. Mert azt ugye nem gondolhatjuk komolyan, hogy Magyarország, mint egy sziget, függetlenítheti magát a világgazdasági folyamatoktól, azon belül is a munkaerőhiányra adott nagyvállalati reakcióktól és válaszoktól. Számtalan bejegyzésünkben írtunk már arról, hogy az elmúlt évek hazai béremelései alapvetően a munkaerőhiány generálta munkáltatói pánikreakciók, amelyek elsődleges célja a meglévő munkaerő megtartása. De bárki is komolyan gondolta, hogy ezzel vége, a béremelésekkel megoldódott a probléma? Munkavállalói oldalon valóban van ok az örömre, már persze azok esetében, akik részesei az elmúlt időszak béremelési hullámainak. Vállalati, munkáltatói oldalon ez még közel sem a végleges megoldás. Sőt, a vállalatok által alkalmazott érdemi megoldásokat és azok hatásait még nem láthatjuk, azokból csak most kezdünk ízelítőt kapni.

6+1 lehetséges irány címmel foglaltuk össze pár hete a munkaerőhiány elleni harc lehetséges eszközeit, amelyek között természetesen szerepelt a béremelés, mint nem egyedüli és mint anyagi korlátokba ütköző megoldás. Ebben a felsorolásban szintén helyet kapott a gépesítés és robotizáció, mint alternatíva, ami azonban alapvetően csak tőkeerős, nagyvállalati közegben alkalmazható széles körben. Ám ez sem kis terület, hiszen van olyan előrejelzés, amely 2030-ig 4-800 millió munkahely megszűnését vizionálja globálisan éppen a robotok szélesebb körű elterjedése miatt.

És akkor nem esett még szó a hatékonyságnövelésről, mint az eljövendő időszak csodafegyveréről. Egy vállalat hatékonysága számos tekintetben növelhető, legyen szó a munkaszervezés, a működési kultúra vagy éppen az emberi munkaerő teljesítményének hatékonyabbá tételéről. A lényeg, hogy a hatékonyság növelése eredményeként a vállalat versenyképessége növekedjen. Ha ezt sikerül elérni, a cégvezető, a munkáltató ez esetben mondhatja el, hogy eredményt ért el – a többi között a munkaerőhiány elleni harcban is.

A rossz hír viszont az, hogy a robotizációhoz hasonlóan a hatékonyságnövelés is leépítéseket vonhat maga után. Nem véletlen, hogy egyre gyakrabban hallani olyan híreket, hogy egy vállalat működési hatékonyságának javítására hivatkozva olyan szervezeti átalakításokat hajt végre, amelynek eredményeként munkahelyek válnak feleslegessé. Ilyen döntésekről világ- és hazai viszonylatban is hallottunk példát az elmúlt hónapokban. Az események tehát azt látszanak igazolni, hogy a robotizáció mellett a hatékonyságnövelés az, amely mellett a vállalatok letették voksukat. A jövőre nézve ez pedig azt jelentheti, hogy adott esetben legalább annyi hír fog szólni munkahelyek megszűnéséről, mint béremelésekről.

Kapcsolódó cikkek:

Leépítést és robotokat hozott az új hét

Megoldás a munkaerőhiányra?! 6+1 lehetséges irány

Marketingidőszak a munka világában


umaneroforrasoptimalizalas.hu

 

 

 

A munkavállaló nem hülye, beszéljenek vele őszintén!

Alig pár hét telt el az újévből, de máris kezd megváltozni, de legalább is észszerűbbé válni a munkaerőhiánnyal és következményeivel foglalkozó hírek, írások tartalma és hangneme. Ugyan még nem ez az általános, de mégis úgy tűnik, hogy a korábbiakkal ellentétben már nem olyan sűrű a rózsaszín köd és kezd alábbhagyni a – ha nem is alaptalan, de mindenképpen átmeneti – hurráoptimizmus. Míg az év végén és év elején a gazdasági elemzők és érdekképviseleti vezetők azt találgatták, hogy idén mekkora mértékű béremelések várhatók, addig néhány héttel később már teljesen más hangvételű és tartalmú jövendöléseket is olvashatunk 2019-re vonatkozóan. Ideje volt már, hogy a munkaerőhiány rövid- és hosszútávú következményeit elemző és értékelő írások összetettebb, és ezáltal mindenképpen hitelesebb jövőképet vázoljanak fel a várható változások tekintetében.

Mind a munkáltatókat, mind pedig a munkavállalókat számos szempontból érinti maga a munkaerőhiány, illetve annak következményei. Ezek közül is kiemelkedően fontos, és talán a legnagyobb érdeklődésre számot tevő, a munkavállalók átlagbérének alakulása. Ez érthető is, hiszen az átlagbérek alakulása mindkét felet egyaránt érinti: azt is, aki kapja, és azt is, aki adja. És mivel bére, jövedelme, rendszeres bevételi forrása mindenkinek van, aki dolgozik, a téma is érint mindenkit. Éppen emiatt komoly felelősség terheli mindazokat, akik a témával kapcsolatban valamit állítanak, véleményt mondanak, értékelnek, elemeznek, vagy éppen következtetést vonnak le.

Tavaly év végén, illetve ez év elején elképesztő szájkarate verseny zajlott le a 2019-re várható béremelések tekintetében. A megszólalók tizedes pontossággal igyekeztek meghatározni a várható emelések mértékét, illetve hasonlították össze ezeket a számokat a 2018-as adatokkal. Ebben a számháborúban általában a különféle érdekképviseletek és szakszervezetek vezetői hallatják leginkább a hangjukat. A témával kapcsolatosan szinte naponta kérdezik meg őket, vagy szólalnak meg maguktól. Pozíciójuk és a mögöttük lévő szervezetek miatt véleményük és álláspontjuk szinte valamiféle felsőbb kinyilatkoztatásnak minősül, és mint járvány terjed szét a médiában. Ezeknek a szervezeteknek és vezetőiknek kivételes helyzetük és megnyilatkozási lehetőségeik miatt kiemelkedő a felelősségük megszólalásaik tekintetében.

Éppen ezért felelőtlen, amit tesznek. Valóban beszélni kell a béremelések mértékéről, csakhogy nem kizárólag és nem önálló jelenségként. Néha már úgy tűnik, hogy hülyének nézik a munkavállalókat, de legalább is egy idősek otthonában tengődő nagymamának vagy nagypapának tekintik őket, akinek csak a jó híreket mondja el a család, a rosszakat viszont elhallgatja, mert kímélni kell a nagyikát. Valami ilyesmi zajlik jelenleg a munkaerőhiány és a béremelések viszonya kapcsán. Mert mit is hallunk? A munkaerőhiány miatt folyamatosan emelkednek az átlagbérek, egyes cégeknél tavaly több alkalommal is volt béremelés. És igaz ugyan, hogy a tavalyinál kisebb mértékben, de 2018-ban is 10% körüli átlagbérnövekedések várhatók. Ezt hallja és olvassa mindenhol a munkavállaló, és boldog. Boldog, hogy végre anyagilag is kezdik elismerni a munkáját. Fel sem merül benne, hogy mélyebben is elgondolkozzon ezeken a béremeléseken, hiszen ezektől a meghatározó véleményformálóktól nem hall mást a médiában.

Pedig van más, amit igen nagy felelőtlenség elhallgatni. Például azt, hogy a munkaerőhiány és az arra reagáló béremelések, nem egyedi, önmagukban kezelendő és értékelendő jelenségek. Továbbá, hogy ezek az események gazdasági folyamatok részei, olyan, ciklikusan ismétlődő folyamatoké, amilyenek nem először zajlanak le a világgazdaság történetében. Éppen ezért kiszámítható folyamatok, amelyek értelmezhetők és magyarázhatók. Ha pedig ezek a vezetők nem tudják, hogy ennél többről van szó, akkor tájékozódjanak, és azután szólaljanak meg. De szólaljanak meg mindenképpen, mert ezeknek a magyarázatoknak és értelmezéseknek a munkavállalókhoz is el kell jutniuk, hogy saját helyzetüket és az őket érintő eseményeket megértsék és maguk is értelmezhessék.

Furcsa játéka az életnek, de valójában csak puszta gazdasági törvényszerűség, hogy ugyanaz a hipermarket-lánc, amelyik tavaly rekord mértékű béremelést adott munkavállalóinak, az pár hete éppen leépítések lehetőségének bejelentésével került be a hírekbe. Érdeklődve figyeltem, hogy vajon megszólalnak-e azok az érdekképviseleti vezetők és gazdasági vezetők, akiknek a hangját a béremelések kapcsán oly sokszor lehetett hallani. De nem, nagy a csend. Az igaz, hogy a leépítés, mint jelenség elemzése és értékelése nem egy hálás feladat, és nem hoz akkora népszerűséget, mint a béremelések nagyságrendjének tippelgetése, de mégis elvárható lenne a megnyilvánulás.

Ebben a konkrét esetben legalább annak a folyamatnak a bemutatása és értelmezése, hogy az egyre magasabb bérek forrását egy vállalatnak ki kell gazdálkodnia, amit – mint jelen esetben is – a működés átszervezésével, hatékonyabbá tételével igyekeznek elérni. Hogy ez egyben leépítéssel is járhat? Bizony lehetséges. De ezt el kell magyarázni, a munkavállalónak is, akinek tudnia és értenie kell ezeket a folyamatokat. És mivel a munkavállaló nem hülye, beszéljenek vele őszintén. Már csak azért is ideje lenne az őszinte beszédnek, mert a közeljövőben várhatóan – a munkaerőhiánnyal összefüggésben – történnek majd még olyan események, amelyek magyarázatra és értelmezésre szorulnak.

Kapcsolódó cikkek:

2019-ben már nem lesz béremelés!

Az elbocsátások és felmondások éve lehet 2018?

Érdekképviseletből elégtelen

humaneroforrasoptimalizalas.hu

 

2019-ben már nem lesz béremelés!

Olyan mértékű és automatikus béremelések 2019-ben már biztosan nem várhatók, mint amilyenek az elmúlt években – beleértve az ideit is – munkavállalói oldalról kezdtek megszokottá válni. Ennek egyszerű és igen rövid magyarázata a következő: a cégeknek nem lesz miből emelni. Ha mégis sor kerül nagyobb és átfogó mértékű béremelésekre, azok már biztosan nem a jelenlegi költségstruktúrák keretében történnek meg.

Hogy ezt hogyan kell érteni? Úgy, hogy egy újabb 10% körüli béremelés a vállalati költségvetések többségének jelenlegi struktúrájában már biztosan nem gazdálkodható ki. Ha mégis béremelésre kerül sor, az biztosan csak valaminek a terhére, kárára lesz megvalósítható. Ez mit jelent a gyakorlatban? Lehetséges például, hogy a vállalat tervezett fejlesztések és/vagy beruházások elhalasztásáról dönt, vagy éppen véglegesen lemond azokról. Ez esetben viszont éppen a vállalat hatékonyságának növekedését, versenyképességét veszélyeztetnék, ami hosszú távon biztosan nem tartható állapot, mert azt a piac, a versenytársak keményen büntetik.

Persze elképzelhető olyan álomszerű forgatókönyv, hogy a meglévő költségstruktúrák megváltoztatása nélkül is tartható az elmúlt évek béremelési tendenciája. Ehhez viszont az kellene, hogy eddig más célra lekötött források szabaduljanak fel varázsütésre, amit legfeljebb csak az olajár tizedére csökkenése vagy éppen a társasági adó eltörlése garantálna. De lássuk be, ez valóban álomszerű, de leginkább valószerűtlen eshetőség. Így hát maradnak azok az eszközök és megoldások, amelyeket a vállalatok saját hatáskörükben tudnak megvalósítani.

Ilyesmi irány lehet az egyik hipermarket próbálkozása, amelynek keretében „egyszerűsítik a vezetői szinteket a munkakörök összevonásával”, aminek viszont az eredménye – a hivatalos tájékoztatás szerint is – leépítés lehet a cégnél. De mindegy is, hogy milyen nevet adnak a gyereknek, mert ami igazán lényeges, az az elérni kívánt cél, ami ez esetben nem más, mint törekvés a hatékonyság növelésére. És tomboljon is bármennyire a munkaerőhiány, ez az eset is jól példázza, hogy nem kizárólag plusz emberek felvétele lehet a megoldás, hanem éppen ellenkezőleg: hatékonyabb működés kisebb létszámmal is elérhető. Ideje lenne belátni, hogy a munkaerőhiány megoldása kapcsán a hangsúly elsősorban a HATÉKONYSÁG-on van.

Két héttel ezelőtti bejegyzésünkben 6+1 lehetséges megoldási irányt jelöltünk meg a munkaerőhiány generálta nyomás enyhítésére. A +1. megoldásnak éppen a hatékonyságnövelést neveztük meg, ezen belül is az emberi munkaerő hatékonyságát. Meggyőződésünk, hogy ha egy vállalat legnagyobb értéke a rendelkezésére álló humán erőforrás, akkor a vállalat hatékonysága jórészt a munkavállaló hatékonyságán, a hús-vér ember teljesítményén múlik. Furcsa játéka az életnek, de valójában csak puszta gazdasági törvényszerűség, hogy ugyanaz a hipermarket-lánc, amelyik tavaly rekord mértékű béremelést adott munkavállalóinak, azt most éppen leépítések lehetőségének bejelentésével került be a hírekbe. Tegyük hozzá, egyáltalán nem egyedi ez a megoldási irány. Tavaly novemberben egy izraeli székhelyű gyógyszergyártó cég jelentette be, hogy egy „új, hatékonyságnövelő szerkezetátalakítási reformprogram keretében” drasztikus elbocsájtási hullámra készül. A recept és a kommunikáció tulajdonképpen ugyanaz.

Igazából vállalati oldalon most annyi történik, hogy a kezdeti pánikreakciókat követően a munkáltatók tartósabb megoldásokat keresnek. Ugyanis az elmúlt évek béremelései valójában csak munkáltatói pánikreakciók, illetve a minimálbér emelése miatti kényszerintézkedések voltak. Van azonban egy határ, ami fölé már nem emelhetők a bérek, amelynél több juttatás nem nyújtható. Éppen ezért a jelentős béremelések mellett – és egy idő után inkább majd helyett – a munkáltatók alternatív megoldásokat kell, hogy keressenek. És bár a megvalósítás eszközei minden bizonnyal változatosak lesznek, azok célja egyértelműen az emberi munkaerő hatékonyságának növelése kell, hogy legyen.

Kapcsolódó cikkek:

Megoldás a munkaerőhiányra?! 6+1 lehetséges irány

Az elbocsátások és felmondások éve lehet 2018?

humaneroforrasoptimalizalas.hu

 

Leépítést és robotokat hozott az új hét

A munkaerőhiány tényét, pozitív és negatív hatásait már az unalomig elemezték az elmúlt hónapokban. Múlt heti bejegyzésünkben már mi is a jövőbe tekintettünk, és 6+1 pontba szedtük a lehetséges megoldásokat, amelyek részben vagy egészben kiutat jelenthetnek a globális problémából. Míg az év eleji és év végi hírek többnyire csak azzal foglalkoztak, hogy idén mekkora béremelésre számíthatnak a munkavállalók, addig kevesebbet hallani arról, hogy a munkáltatók milyen megoldásokkal igyekeznek pótolni a bérfejlesztésekre költött forrásaikat, illetve hogy miként igyekeznek úrra lenni a munkaerőhiányon. Mert azt ugye senki sem gondolhatja, hogy a béremelések önmagukban bármit is megoldanának. Az valójában csak tűzoltás, munkáltatói pánikreakció. Az érdemi megoldások csak ezután jönnek, és már most jobb felkészülni, hogy azok egyáltalán nem a munkavállalóknak fognak kedvezni.

Egyre több a robot az iparban

2017-ben nem csak az átlagos bérnövekedés volt 10% feletti, hanem az ipari alkalmazásban lévő robotok száma is 13%-kal nőtt az előző évhez képest. Nominálisan talán még nem számottevő az üzemben lévő robotok száma, azonban a tendencia mindenképpen árulkodó a szélesebb körű alkalmazásukra irányuló szándék tekintetében.

Múlt heti bejegyzésünkben a robotizáció és gépesítés szintén említésre került a munkaerőhiány lehetséges ellenszerei között. Igaz ugyan, hogy ez egy igen költséges fejlődési irány, amely éppen emiatt alapvetően többnyire nagyvállalati, de mindenképpen tőkeerős környezetben jelent valós alternatívát. Ugyanakkor azt is látni kell, hogy a robotizáció folyamata nem teljes mértékben kiváltja az emberi munkaerőt, hanem egy kapacitás kiegészítést biztosít, amely mellett ugyanúgy nélkülözhetetlen marad az emberi munkaerő. Az viszont szinte biztos, hogy a korábbiakhoz képest más munkakörökben, más tudás- és tapasztalatbeli elvárásokkal lesz szükség a robotok mellett az emberi munkaerőre. És talán az sem a túl távoli jövő, hogy első körben valóban jórészt a hiányszakmák munkaerejét pótolhatják robotokkal, ám ezt követően már olyan feladatok ellátására is munkába állíthatók robotok, amelyek végzésére rendelkezésére áll(na) az emberi munkaerő.

Béremelés után leépítés jöhet egy hipermarket-láncnál

Tavaly ősszel az élelmiszer-kereskedelmi láncok munkavállalóinak bérköveteléseitől, majd pedig kialkudott béremeléseitől volt hangos a média. Az akkor nyilvánosságra került százalékok és nagyságrendek több, mint impozánsok voltak, az érdekképviseletek örülhettek sikerüknek. A horizonton gyülekező sötét felhőket azonban már akkor is látni lehetett. Ezek a béremelések tökéletes példái voltak munkáltatói pánikreakciónak, amelyek minden kétséget kizáróan egy kényszerhelyzet eredményezte válaszlépések volt a munkaerőhiány generálta és felerősödött munkavállalói „követelésekre”.

Ezeknek a munkáltatóknak már a tavalyi év során is nehezükre esett kigazdálkodni a nem tervezett mértékű béremelések forrásait. Egy családi kasszához vagy éppen állami költségvetéshez hasonlóan ezeknek a vállalatoknak is igen feszes, előre kiszámított költségvetésük van. Ha egyik oldalon nőnek a költségek, akkor annak fedezetét máshonnan, de házon belül kell kigazdálkodni. Furcsa játéka az életnek, de valójában csak puszta gazdasági törvényszerűség, hogy ugyanaz a hipermarket-lánc, amelyik tavaly rekord mértékű béremelést adott munkavállalóinak, azt most éppen leépítések lehetőségének említésével került be a hírekbe.

Hogy is van ez? Ha egyszer olyan nagy a munkaerőhiány, akkor leépítés egyáltalán hogyan jöhet szóba? A választ maga az érintett vállalat adta meg: egyszerűsíti működési struktúráit a hatékonyság növelése érdekében. A vállalatoknak rá kell ébredniük, hogy további fejlődésüknek, hatékonyságuk és versenyképességük növelésének nem a munkaerőhiány az egyetlen akadálya. Ha egy vállalat legnagyobb értéke a rendelkezésére álló humán erőforrás, akkor a vállalat hatékonysága jórészt a munkavállaló hatékonyságán, a hús-vér ember teljesítményén múlik. Ebből pedig egyértelműen következik, hogy a vállalatok legnagyobb kihívása, hogy hogyan tudják a már meglévő munkaerő teljesítményének optimalizálásán keresztül hatékonyságukat növelni.

Nagyon úgy tűnik tehát, hogy az első pánikreakciót követően már van olyan szektor és vállalat, amelyik elindult ezen az úton. Ha pedig ezek a megoldások is eredményesnek bizonyulnak, akkor biztosan nem kényszerülnek további, a tavalyihoz hasonló mértékű béremelésekre. Ez pedig figyelmeztető jel kell hogy legyen a munkavállalóknak is: lehet örülni a munkaerőhiány generálta béremeléseknek, csak közben el ne vesszen a munkahelyünk.

Kapcsolódó cikk:

Megoldás a munkaerőhiányra?! 6+1 lehetséges irány

humaneroforrasoptimalizalas.hu

Megoldás a munkaerőhiányra?! 6+1 lehetséges irány

6_1.png

 

Az elmúlt években kialakult munkaerőhiány bebizonyította, hogy egy vállalat legnagyobb értéke a rendelkezésére álló humán erőforrás. Ma már nincs olyan szektor és nincs olyan piaci szereplő, aki ne küzdene a megfelelően képzett munkaerő hiányával. Különféle ötletekkel, megoldási javaslatokkal ugyan találkozhatunk a probléma enyhítésére, de szinte biztos, hogy még nincs olyan általános recept, amellyel egy csapásra enyhíthető lenne ez a folyamatosan jelentkező hiány. Éppen emiatt a 2018-as év legnagyobb kihívása egyértelmű a magyarországi cégek számára: megoldást találni a munkaerőhiányra.

Az alábbiakban összefoglaljuk és értékeljük azt az 6, a cégek által leggyakrabban alkalmazott és leginkább csodafegyvernek hitt eszközt, amellyel enyhíteni igyekeznek a rájuk nehezedő, munkaerőhiány generálta nyomást.

1. Új munkaerő felvétele

A legkézenfekvőbb megoldás új munkaerővel pótolni a hiányzót. Ezt a legtöbb cég így gondolja, és ma már ott tartunk, hogy a betanított munkásokat is fejvadásszal keresik. A baj csak az, hogy mára már véges a „levadászható” és munkába állítható érdemi munkaerő. Ahogy mostanában fogalmaznak, igen silány a magyar munkaerő-tartalék minősége. Vagyis, ha az anyagi feltételek még biztosítottak is a kereséséhez, annak eredményessége egyáltalán nem garantált.

Ez a helyzet csak tovább erősíti a szükséges minőségi munkaerő konkurenciától történő átcsábításának gyakorlatát, amely azonban csak újabb bér- és költségfelhajtó erővel bír, hiszen egyrészt javítja a munkavállalók alkupozícióját, másrészt tovább növeli a munkaerőpiaci fluktuációt.

Előnye tehát, hogy közvetlenül és azonnal oldhatja meg a munkaerőhiány problémáját, már amennyiben sikerül megfelelő munkaerőt találni. Hátránya pedig éppen az, hogy egyre kevesebb a szóba jöhető „új” munkaerő, így végső során hiú ábránd kizárólag ebben a lehetőségben bízni.

2. Béremelés

A munkaerőhiány nem csak azt eredményezi, hogy egyre nehezebb megfelelő szakembereket találni, hanem egyúttal annak a veszélye is fennáll, hogy a meglévő munkatársakat is elcsábíthatják egy jobb ajánlattal. Erre a cégek többsége béremeléssel, illetve egyéb juttatások, kedvezmények nyújtásával reagál. Már persze ha meg van rá az anyagi fedezete. A 2017-es év a korábbiakhoz nem hasonlítható, átlagosan 10% feletti bérnövekedést hozott a munkavállalóknak. Bár ez a tendencia 2018-ban is folytatódni látszik, mértéke várhatóan már szerényebb, 8-9% körüli lehet.

A munkáltatók vélhetően addig operálnak ezzel az eszközzel, amíg lehetőségeik engedik. A problémát viszont éppen a lehetőségek végessége jelenti. Van egy határ, ami fölé már nem emelhetők a bérek, amelynél több juttatás nem nyújtható. A béremelések kiváltotta hurráoptimizmus mellet azonban már hallani a figyelmeztetést, hogy a kkv-k egy nagy része képtelen tartani ezt a bérnövekedési tendenciát, mivel az működésüket, hatékonyságukat, végső soron versenyképességüket veszélyezteti. És ne gondoljuk, hogy ugyanez a probléma nem jelentkezne a nagyvállalati munkáltatóknál, még ha esetükben első körben nem is működésüket sodorják veszélybe ezek az extra kiadások. Magyarországra települt több száz vagy ezer főt foglalkoztató külföldi tulajdonú nagyvállalat esetében a kizárólagos szempont a befektetés megtérülése, a profit. Ha pedig a profit minimálisra csökken, vagy eltűnésének veszélye fenyeget, azzal egyidejűleg a vállalat és tőkéje is rövid időn belül elhagyja az országot.

Előnye, hogy könnyen és egyszerűen alkalmazható megoldás, míg az anyagi források rendelkezésre állnak, bár sokan már most képtelenek kitermelni ezeket a plusz kiadásokat. Hátránya, hogy alkalmazásának lehetőségei korlátozottak, amit már a 2018-as prognózisok is igazolni látszanak.

3. Rugalmasabb elvárások a pályázók irányába

Amennyiben egy cég továbbra is új munkaerő felvételében látja a kiutat, akkor az 1. pontban leírtak tanulságait is figyelembe véve kompromisszumot kell kötnie. Ennek egyik lehetséges módja, hogy a felvenni kívánt új munkaerővel szemben támasztott követelményeket csökkentik vagy lazítják. Ez viszont azt eredményezi, hogy az újonnan felvett munkaerőt át- és továbbképzésben kell részesíteni, hogy teljes mértékben alkalmas legyen a munkakör betöltésére. Ennek terhei céges oldalon egyértelműen kimutathatók lesznek, hiszen ez mind időbeli, mind pedig anyagi ráfordítást igényel.

Előnye, hogy a nagyobb merítési lehetőség vélhetően nagyobb találati arányt is biztosít, tehát darabra akár biztosítható is a szükséges munkaerő. Hátránya, hogy a csökkentett követelményeknek eredményeként rendelkezésre álló új munkaerő tudása, tapasztalat vélhetően hiányos lesz, a megkívánt szint csak további ráfordítások árán érhető el.

4. Robotizáció, gépesítés

A robotok drasztikus térnyerésének és alkalmazásának lehetőségeiről a gazdaság különböző területein jó ideje hallani. Korábban többnyire ellenségesen tekintettek erre a folyamatra, mondván a robotok elveszik az emberek munkáját, és ezzel csak tovább nő a munkanélküliség. Mára éppen hogy megfordulni látszik ez a szemlélet. Éppen a gyenge minőségű munkaerő-tartalék miatt megváltásként tekintenének a robotizáció folyamatának felgyorsulásra, amely – pótolva a hiányzó emberi munkaerőt – legalább részben megoldás lehetne a munkaerőhiányra.

A helyzet ennél azonban összetettebb. A robotizáció egy fejlődési folyamat, amely parancsra vagy elvárásra nem gyorsítható fel. Ráadásul egy igen költséges fejlődési irány, amely éppen emiatt alapvetően nagyvállalati, de mindenképpen tőkeerős környezetben jelent valós alternatívát. Tehát éppen az a kkv réteg juthat hozzá legnehezebben, amely már is így teljesítőképessége határán van a munkaerőért folytatott harcban.

Azt is látni kell, hogy a robotizáció folyamata nem teljes mértékben kiváltja az emberi munkaerőt, hanem egy kapacitás kiegészítést biztosít, amely mellett ugyanúgy nélkülözhetetlen marad az emberi munkaerő. Az igaz, hogy a korábbiakhoz képest más munkakörökben, más tudás- és tapasztalatbeli elvárásokkal, de a robotok mellett az ember továbbra meghatározó eleme marad a munkaerőpiacnak, a gazdaságnak.

Előnye, hogy ténylegesen alkalmas lenne a hiányzó emberi munkaerő pótlására, de nem kizárólagosan, hanem egyértelműen kiegészítő jelleggel. Hátránya a rendkívül magas költségigénye, ami mind alkalmazóinak körét, mind pedig hadrafoghatóságának időbeliségét erősen korlátozza.

5. Át- és továbbképzések

A képzések talán a legkevésbé látványos, ám éppen emiatt kiszámítható és tervezhető hatásfokú eszközök a munkaerőhiány leküzdésében. Hiszen nagy létszámot érintő alkalmazása vállalati szinten nem szükséges és nem is életszerű, a várt eredmény pedig nem azonnal, hanem hónapok vagy akár csak évek múlva hozza meg az elérni kívánt hatást. A képzések eredményeivel, a munkavállalók által megszerzett tudás alkalmazhatóságával vállalati szinten tervezni és számolni lehet. Ugyanakkor éppen kiszámíthatósága és eredményének időbeli elhúzódása miatt tudatos alkalmazása mellett sem várható el azonnali, átütő eredmény a munkaerőhiány hatásainak enyhítése tekintetében.

Tömeges és szervezet átképzések lehetőségeiről az állami oldalról érkeznek olyan hírek, hogy a tervezett (vagy csak híresztelt), akár több 100.000 állami alkalmazottat is érintő, létszámcsökkentés eredményeként feleslegessé váló munkavállalókat központi átképzésekkel kívánják támogatni az üzleti szférába történő átlépésükben. A szándék mindenképpen üdvözülendő, eredményessége már sokkal inkább kétséges. Vajon aki 18 évesen nem választotta az informatikus, pincér, villanyszerelő, asztalos, burkoló, virágkötő és még hosszan sorolhatnánk, hogy milyen, jelenleg hiányszakmának számító foglalkozást, az most évekkel vagy évtizedekkel később, miért tenné? Legfeljebb kényszerből. És milyen szakember lesz az, aki kényszerből vált pályát? Mennyire fognak utána kapkodni a munkáltatók? Idővel ezekre a kérdésekre is választ kapunk.

Előnye a tudatos és megtervezett vállalati képzéseknek, hogy valós igényt elégítenek ki, hiányzó szaktudás pótolható alkalmazásával. Igaz ez akkor is, ha eredményei, jótékony hatásai időben jóval később érezhetők, mint pl. a béremeléseké. Egyértelmű hátránya, hogy a munkanélküliség mennyiségi jellegű problémáira biztosan nem ad megoldást. Ahol pedig mennyiségileg igyekeznek alkalmazásával enyhíteni a munkaerőhiányon, igen csak kérdéses az elérni kívánt cél megvalósíthatósága, gyakorlati működő képessége.

6. Nyugdíjasok visszafoglalkoztatása

Valamikor tavaly év vége felé lehetett először konkrét és átfogó javaslatokat hallani a nyugdíjasok újbóli- vagy visszafoglalkoztatása ötletéről. Alapvetően jó gondolat, éppen ezért, mint javaslatot nem is kell elemezni, értékelni. Inkább arra a számtalan kérdésre keresendő a válasz, amit ez a lehetőség felvet. Ugyanis az alapvető kérdés az, hogy mekkora a visszafoglalkoztatható nyugdíjasok köre, akik akarnak, illetve alkalmasak és képesek is dolgozni. Az egy dolog, hogy ezzel a megoldással kapcsolatban első körben az újbóli munkába állás jogi, pénzügyi és járulékfizetési szempontjait vizsgálják. De mindezek előtt azzal is foglalkozni kellene, hogy kik azok a nyugdíjasok, akiknek meg van a tudása, tapasztalata és motivációja a 2018-ban betöltetlen állások követelményeinek teljesítésére, feladatainak elvégzésére.

Egyáltalán melyek azok a területek, amelyeknél nyugdíjasok alkalmazása szóba jöhet, tartósan megoldást jelentene? Valóban nyugdíjasok ezrei és tízezrei készek újra napi szinten munkába járni és dolgozni, vállalva annak minden szellemi, fizikai és lelki megterhelését? Ha igen, akkor valóban érdemi a javaslat. Azonban ha nem, és csak csekély, nemzetgazdasági szinten elenyésző számú/százalékú nyugdíjas kerülne újból munkavállalói státusza, akkor bizony ez nem tekinthető érdemi alternatívának.

Előnye, hogy olyan társadalmi réteg jelenne meg újból a munkavállalói oldalon, amelyiknek a munka világa egyáltalán nem számítana idegen területnek, így a munkahelyi kultúra, a munka kultúrájának elsajátítása biztosan nem jelentene nehézséget. Hátránya ugyanakkor, hogy még megbecsülni sem lehet a ténylegesen munkára fogható nyugdíjasok számát, illetve a modern technológiák, technikák, a digitalizáció ismeretének hiánya biztosan nehézséget, ha nem leküzdhetetlen akadályt jelentene a nyugdíjasok jó része számára.

+1. Hatékonyságnövelés

Összességében elmondható, hogy a fenti megoldások egyike sem az egyértelmű, egyetlen kiút a munkaerőhiány csapdájából. Vannak köztük rövid távon hatékony, hosszú távon azonban fenntarthatatlan megoldások. Vannak, amelyek hosszú távon fejtik ki jótékony hatásukat, ám önmagukban biztosan nem oldják meg a problémát. Látni kell, hogy minden megoldás szóba jöhet, ha az az adott vállalatnál működőképes. Egyúttal az is valószínű, hogy egynél több irányba kell mozdulni, a tartós és érdemi megoldás a több, egymást kiegészítő és egymásra épülő, kombinálható eszközök alkalmazása lehet.

Ugyanakkor azon is érdemes lenne a vállalat- és HR vezetőknek elgondolkozni, hogy a távlati megoldások keresése előtt saját házuk táján is körbe nézzenek. Biztos, hogy a vállalat további fejlődésének, hatékonyságának és versenyképességének a munkaerőhiány az egyetlen akadálya? Ha – mint ahogy az ennek a cikknek a nyitógondolataként is olvasható – egy vállalat legnagyobb értéke a rendelkezésére álló humán erőforrás, akkor a vállalat hatékonysága jórészt a munkavállaló hatékonyságán, a hús-vér ember teljesítményén múlik. És bár ezt szinte közhelyként, az elkövetkező évek kulcskérdéseként emlegetik, mégis mit tudnak a vállalatok, a munkáltatók az egyes ember hatékonyságáról, teljesítményéről? Van arról információjuk, mérik azt objektív módszerekkel?

Ezek a kérdések elég súlyosak és egyértelműek ahhoz, hogy minden munkáltató konkrét választ kapjon rá. Éppen emiatt szerepel plusz egy lehetőségként a hatékonyságnövelés, mint megoldás, amely a már meglévő munkaerő teljesítményének mérésén és optimalizálásán alapul, mint további lehetséges eszköt a munkaerőhiány részbeni leküzdésére.

 

humaneroforrasoptimalizalas.hu

 

Az elbocsátások és felmondások éve lehet 2018?

A munkaerőhiány okozta problémák és nehézségek nem kímélik a közszférát sem. A megfelelő mennyiségű és képzettségű munkaerő hiányából fakadó feszültség sokakon tanácstalanság és tehetetlenség formájában látszik kiütközni. Erre a jelenségre számos példával szolgált az év vége, gondoljunk csak a BKV elhibázott stratégiai és kommunikációs reakciójára a buszsofőrhiány kapcsán, vagy Demján Sándor a Vállalkozók Országos Szövetsége (VOSZ) elnökének meggondolatlan és előkészítetlen javaslatára a közszférát érintő leépítésre. Úgy tűnik, hogy a meglepő reakciókból és vad ötletekből 2018-ban sem lesz hiány, amit idén elsőként a BKV egyik szakszervezete látszik igazolni azzal a bejelentésével, hogy elutasítva a közlekedési vállalat 12%-os béremelési javaslatát dolgozók százainak a felmondását helyezte kilátásba.

A hatékonyság és munkaerőhiány relációjában, ami blogbejegyzéseink témáinak többségét kiteszi, egy dolog miatt érdemes foglalkozni ezzel a hírrel: a munkaerőhiány generálta munkáltatói béremelési kényszert egy új munkavállalói fegyverrel, a tömeges felmondás lehetőségével szembesítette. A tavalyi év során a kereskedelmi szektorban az itt szóban forgó nagyságrend kétszereséért is folyt harc, de ott a dolgozók fegyvertára kimerült a sztrájk kilátásba helyezésében. A tömeges felmondás lehetősége, legalább is nyilvánosan, nem merült fel. És az azért be kell látni, hogy a sztrájk, mint törvényben rögzített lehetőség igénybe vétele és a tömeges felmondás kilátásba helyezése, mint fenyegetés nem ugyanaz a kategória. A kérdés igazából az, hogy milyen új kategóriák jelenhetnek meg még 2018-ban? Milyen olyan eszközökhöz folyamodhatnak a munkavállalók és érdekképviseleti szervezeteik, amelyeket jogosnak éreznek bevetni követelésiek elérése érdekében?

A probléma a tömeges felmondás megpendítésével egyrészt az, hogy egy ilyen lehetőség megfogalmazása és kimondása munkavállalói oldalról nyilvánosan megtörténik. Lássuk be, tisztességes és vagány dolog egymásért és az elképzelt igényekért kiállni, ám más dolog egy ilyen „fenyegetődzést” beváltani. Nehéz ugyanis elképzelni, hogy ezek a dolgozók komolyan gondolták a felmondást, mint lehetséges alternatívát visszautasított követeléseikre. Mert még ha fel is mondanak, mi lesz utána? Nem teljesített követeléseire válaszul felmondanak, és akkor már munkájuk sincsen? Mit érnek el ezzel? Céljukat biztosan nem, sőt veszítenek, tehát már ezért is valószínűtlen, mint lehetőség. Akkor meg miért kell az ilyet nyilvánosam kimondani? Kinek használ és kinek árt ezzel a szakszervezet? Másrészt az is probléma, hogy egy vállalatnál miért fajulnak idáig a bértárgyalások, a munkáltató miért nem tud elfogadható alternatívát kínálni. De legalább olyat, ami megmarad házon belül, és nem a nyilvánoság előtt zajlik, erodálva ezzel a vállalat presztízsét. Már amennyi maradt neki, mert a BKV vezetősége a közelmúltban a buszsofőrhiány kapcsán megmutatta, hogy tegye magát és a közlekedési vállalatot nevetség és egyben sajnálat tárgyává. Ugyanígy csak a kedélyek felborzolására és önmaga nevetségessé tételére volt alkalmas Demján Sándor koncepciótlan ötlete 350.000 állami alkalmazott elbocsátására és az üzleti szférába történő átirányítására.

Érdekes tehát, hogy míg az üzleti világban keresik a hatékony és tartós megoldást a munkaerőhiány okozta nehézségek enyhítésére, addig a közszférából, a közszférával kapcsolatban építő jellegű javaslatokkal – leszámítva a széleskörű átképzést – nem igazán találkozni. Elbocsátás és felmondás, ezek nem éppen azok a pozitív fogalmak, amelyek arra engednek következtetni, hogy akár az államigazgatás, akár éppen az egyik legnagyobb fővárosi önkormányzati vállalat felkészülten reagálna a munkaerőhiány kihívásaira. És bár még csak két hét telt el az új évből, nem lenne jó, ha 2018-at ezekkel a fogalmakkal kellen azonosítanunk.

Kapcsolódó cikkek:

Munkaerőhiány enyhítés magyar módra

Több 100.000 munkahelyet kellene megszüntetni

Demján Sándos nagyon meg fog lepődni

humaneroforrasoptimalizalas.hu