Teljesítményértékelés tévúton

2017. szeptember 25. - Dr. Tomka Barnabás

A teljesítményértékelés a munkáltatói (vezetői) visszajelzések egyik legfontosabb és egyben hivatalos, írásbeli eszköze. Ezzel egyidejűleg a munkaköri leírás mellett a munkavállaló teljesítményét és hatékonyságát biztosítani hivatott rendszer másik meghatározó eleme. Jelentősége ellenére a munkaviszonyok keretében jelenleg alkalmazott teljesítményértékelési rendszerek és módszerek finoman szólva is távol állnak attól, hogy érdemben értékeljék, és ami még fontosabb, valós képet adjanak a munkavállaló tényleges teljesítményéről.

Hogy miért? Leginkább azért, mert ezek az értékelések szubjektívak, az értékelt időszakból kiragadnak elemeket, az értékelést végző vezető „emlékeire”, pozitív és negatív benyomásaira, élményeire alapoznak. Szubjektívak, vagyis olyan értékelési szempontokat vesznek alapul, amelyek nem adnak hiteles képet az értékelt tényleges teljesítményéről. Az értékelt időszakból kiragadnak elemeket, vagyis nem mindent és nem azonos súllyal vesznek figyelembe. Az értékelést végző vezető „emlékeire”, pozitív és negatív benyomásaira, élményeire alapoznak, vagyis nem mentesek az értékelést végzőnek az értékelttel kapcsolatos személyes élményeitől.

Ebből következően egy hatékony teljesítményértékelési rendszer ismérvei is meghatározhatók: az értékelést végző személyes élményeitől és benyomásaitól mentes, az értékelt időszakot teljes egészében felölelő, valamint egy objektív, a munkavállalók összességén egységesen alkalmazott mérési módszerre alapozott.

Ám mindezek önmagukban mit sem érnek, ha a teljesítményértékelések nem követik a munkaköri leírásokban foglaltakat. A teljesítményértékelés ugyanis kizárólag abban az esetben lehet korrekt, valós és érdemi, amennyiben ahhoz azokat a munkaköri leírásban rögzített és ténylegesen végzett feladatokat veszik alapul, amelyek végzésére a munkavállalót, mint a legalkalmasabbnak ítélt jelöltet korábban kiválasztották.

Ha az objektív értékelés követelményei ilyen röviden és egyszerűen megfogalmazhatók, akkor mégis mi az oka, ha a teljesítmények értékelése a gyakorlatban mégsem így történik, és mi lehet ennek a következménye? A teljesítményértékelés során a munkáltató elsősorban a munkavállaló tényleges tevékenységét, elvégzett munkáját értékeli. Ennek alapjául pedig azok a feladatok szolgálnak, amelyeket az értékelési időszak során a munkavállalóra bízott, részére kiadott.

Ideális esetben az értékelést végző személye azonos azzal a közvetlen vezetővel, aki a munkavállaló részére a feladatokat meghatározza. Amikor értékelésre kerül sor, az értékelő a kiadott feladatok munkavállaló által teljesített minőségét veti össze az általa előzetesen elvárt teljesítendő minőséggel. Vagyis az elvárás és a tényleges teljesítmény egymáshoz mért viszonya figyelembevételével történik az értékelés – tegyük hozzá, szubjektív alapon.

Induljunk ki abból, hogy a munkavállaló képes ellátni a munkaköri leírásban rögzített és ténylegesen is rábízott feladatokat, így amennyiben ezek értékelésére kerül sor, akkor valóban, ebből a szempontból érdemi lehet az értékelés. Amennyiben viszont olyan feladatok is érzékelésre kerülnek, amelyek nem szerepelnek a munkaköri leírásban, és a munkavállaló valamilyen okból – tudás vagy tapasztalat hiánya miatt – nem kellően felkészült a feladat elvégzésére, akkor beláthatjuk, hogy az értékelés semmiképpen sem tekinthető korrektnek.

A munkáltató és a munkavállaló szempontjából egyformán káros és félrevezető, ha a munkavállalók tevékenységét tükrözni hivatott értékelések tévesek vagy torzultak, hiszen azok közvetve a vállalat hatékonyságáról is egyfajta képet hivatottak adni. A vezetőnek ezért egyértelmű és alapvető érdeke, és ennek érdekében mindent meg is kell tennie, hogy az irányítása alatt működő vállalat által alkalmazott teljesítményértékelések minden szempontból objektívek és hitelesek legyenek.


www.humaneroforrasoptimalizalas.hu

 

 

A bejegyzés trackback címe:

https://humaneroforrasoptimalizalas.blog.hu/api/trackback/id/tr8112894230

Trackbackek, pingbackek:

Trackback: Teljesítmény? Értékelés? 2017.09.26. 14:16:23

Egy kolléganőm hívta fel a figyelmemet Dobay Robi remek összefoglalójára, amely a teljesítmény-értékelésről (TÉR) szól. Ez indította el a gondolataimat. A cikkben leginkább ezekről van szó: elég motiváló-e a jelenlegi értelemben vett teljesítmény-é...

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Kopasz Szuzukis 2017.09.26. 14:17:54

Márpedig a legtöbb vezető igencsak részrehajló módon végzi a teljesítmény értékelést. Volt cégemnél az is előfordult, hogy egy teljesítménybéres dolgozó, aki rendszeresen 110-120%-ra hozta a normát, nem megfelelő minősítést kapott, mondván, rossz a kommunikációs készsége. Magyarán: nem nyalt.
Az is sárossá teszi az egész rendszert, hogy a munkaköri leírásokba rendszeresen belekerül az alábbi kitétel:
Végre kell hajtania minden olyan feladatot, amit a munkahelyi vezetője kioszt számára.
Magyarán, bármit mondd a góré, meg kell csinálni, különben repülsz. Akkor is, ha az adott tevékenységhez valójában az égegyadta világon semmi közöd.
Ez a gumifeladat teszi azt is lehetővé, hogy egy dolgozónak péntek délután kiadjanak egy kb. egy hetes munkát hétfő reggeli határidővel. Az értékelésbe természetesen csak az kerül be, hogy nem csinálta meg a kiadott határidőre.

Haveravera 2017.09.26. 15:05:53

Nekem mégis az tetszik a legjobban, amikor a negyedév elején leterhelnek valami brutális feladattal, megcsinálom, főnök elmondja, hogy ezt természetesen figyelembe veszi az értékelésnél, majd két hónap múlva úgy elfelejti, mintha sose lett volna. Mert ugye az étékelést folyamatosan, állandóan aktualizálva kellene vezetni, nem pedig utolsó este - tv-nézés közben - összebaszni valamit.
Azt is szerettem, amikor a főosztályunk jelentéseiben folyamatosan olvastam, hogy azt az ügytípust, ami az én feladatom is volt, a főosztályon három fő végzi. Egyszer úgy adódott, hogy összesíteni kellett a feladattípushoz tartozó ügyeket éves szinten. Akkor derült ki, mit jelent az, hogy 3 fő végzi: nekem volt 24 ilyen ügyem, egyik kollégámnak volt 1 ilyen ügye, amit velem konzultált (gyakorlatilag tollbamondtam neki), másik kollégámnak volt 2 ilyen ügye, ebből az egyiket velem konzultálta (gyakorlatilag tollbamondtam neki), a másik ügyét nem konzultálta velem, mert szabadságon voltam, na, ezt úgy elbaszta, hogy vissza kellett vonnunk az álláspontot és hónapokig tartott, míg helyreütöttem a dolgot. Tehát ilyen az a magyar közigazgatásban, amikor 3 fő végez egy feladattípust. És természetesen az ügyet jól elbaszó kolléga volt a főnök kedvence, aki egy hét múlva már el is felejtette az elbaszást. :)))))

Haveravera 2017.09.26. 15:15:14

@Kopasz Szuzukis: Mondjuk le is kell szarni ezeket az értékeléseket. Amikor "olyan" pozícióban voltam, akkor is kiválóan megfelelt minősítést kaptam, amikor semmi ok nem volt rá. Na, én ezt ugyanúgy leszartam, mint a buta segg kekeckedő főnököm értékeléseit. Én is értékeltem őt, otthagytam a picsába. :)
Az a lényeg, hogy jól végezd a dolgodat, szerezz minél több tapasztalatot és ahol nem értékelnek, onnan le kell lépni. TE értékeld magadat!

Peetee 2017.09.26. 16:11:54

Multicégnél előszeretettel alkalmazzák a jutalmazás helyett a negatív kritizálást. Igen, nagyon szépek a számok, nagyon jól fut a cég, minden elvárást teljesítettél, minden követelményt betartottál, de a késések...azok a késések sajnos nem teszik lehetővé az éves prémium kifizetését. Pedig 2x fordult elő, és mindkétszer előre szóltál, hogy"hello, 7:40van, és már 20perce dugóban állok az M0-áson...mennék én, de nem tudok, telefonon elérhető vagyok". Okádtam ezektől, legszivesebben végig sem hallgattam volna a sajnálkozó hangvételt meg a kamu dumát....jó, idén sincs, értem, de ne színészkedjünk már, meg ne várd el, hogy őszintén azt mondjam, hogy "jobban oda fogok erre is figyelni" - mert nem fogok b.meg, ennél jobban nem lehet, csak ha beköltözöm az irodába egy hálózsákkal...de akkor is lehet, hogy perforál a vakbelem, amivel elvisz a mentő, na abban az évben biztosan az lett volna az, amiért nem jár a prémium.

maxval bircaman bácsi szeredőci mélyelemző · http://bircahang.org 2017.09.26. 16:12:32

Ez csak kamu. A dolgozó meg hamar megszokja, hogyan kell kamueredményeket produkálnia. Szóval aztán mindenki boldog.

maxval bircaman bácsi szeredőci mélyelemző · http://bircahang.org 2017.09.26. 16:15:45

@Peetee:

Nem kell az ilyesmit komolyan venni.

S gyakran kell munkahelyet váltani.

Alapvető: a munka nem az életed, ne vedd komolyan.

Jelenlegi tőkésemnek havi szinten a bérköltségem 2,4-szeresét termelem meg, akkor is, ha SEMMIT se csinálok. Sose fognak kirúgni, ha nem kezdek valami nagy bajt okozni. Mindenki elégedett: a tőkés kapja a profitját, nekem meg kevés a munkám. Ha sok lesz a munkám, keresek másik helyet.

killerkaller 2017.09.26. 16:36:58

A HR tevékenység maga egy vadhajtás, aminek az agymenése a teljesítményértékelés. A munkavégzés nem versenysport, ahol kamerák, bírák, sportszerető közönség adott esetben milliói előtt kell bizonyítanod, és a produktum mérhető.
Az aránytalanul nagy szubjektivitás a gondom a TÉR rendszerrel, amiből adódóan nem lehet korrekt eredményt kihozni. Személy szerint a teljesítményértékelés alkalmazásának két csoportjával találkoztam.
A fegyelmező eszközként alkalmazott értékelő rendszer, és a na ezt is letudtuk, erről is van dokumentumunk közönyös hozzáállása.
Örömmel vennék pozitívumokat. Ejtőernyősök, pedálkoptatók, díványakrobaták kíméljenek :-)

maxval bircaman bácsi szeredőci mélyelemző · http://bircahang.org 2017.09.26. 16:50:23

@Haveravera:

Az én fő szempintjaim:
- kapjam meg a fizetést,
- használhassam a munkahelyi gépet magáncélra munkaidőben,
- ne legyen sok teendő.

Torz 2017.09.26. 17:18:59

@maxval bircaman bácsi szeredőci mélyelemző: Gratulálok a mentalitásodhoz. Az a baj, hogy sokan így gondolkoznak (értem én, hogy a gaz multinak dolgozol és nem a magánvállalkozásodról van szó, amibe szerinted nyilván mindent beleadnál erőfeszítésben). Nekem lesülne a bőr a képemről, ha f*Szt verni járnék be: szégyelném magam a felmenőim és saját magam előtt is. Te úgy látod, én a multit építem, és úgy látom: a multit is. Remélem nem fog továbbterjedni a felfogás, amit terjesztessz. Üdv

Torz 2017.09.26. 17:32:10

@killerkaller: Igaz. Lehetne építő jellegű teljesítmény értékelést csinálni, de nincs rá erőforrás általában. A manager nem jó hr-es, a hr-es nem lát bele jól minden folyamatba.

maxval bircaman bácsi szeredőci mélyelemző · http://bircahang.org 2017.09.26. 17:48:42

@Torz:

Nekem a munka kényszer, meg mi a fenének ihgyekezzel a tőkésemnek több profitot csinálni? ELég neki bőven a mostani pénze is.

ogli dzsí 2017.09.26. 18:05:10

munkaköri leírás - kb. a szót sem használják vagy 30 éve, s nem is létezik ilyesmi a multiknál

Torz 2017.09.26. 18:05:31

@maxval bircaman bácsi szeredőci mélyelemző: A felfogással van baj. Ahol vagy, azt csináld tisztességgel. Nekem ezt tanították. Most (sajnos) főleg multiknál kell ezt tenni, de hogy ez változzon, meglátásom szerint, nem jó tömegeknek a langyos H*gyban ülni és várni a sült galambot.

ogli dzsí 2017.09.26. 18:36:49

@Torz: a multiknál nem érdemes tisztességgel dolgozni, többnyire

ha a jutalék a bérem 80%-a akkor nyilván igyekszem, ha meg fix bért fizetnek akkor pont annyit dolgozom hogy ne rúgjanak ki...

annál egy dekával se többet

'Nekem lesülne a bőr a képemről, ha f*Szt verni járnék be: szégyelném magam a felmenőim és saját magam előtt is.'

- ívesen fosom le a feljebbvalómat, meg azt hogy mit gondol. Ha előre akarok jutni átmegyek egy másik céghez azt jónapot.

Torz 2017.09.26. 18:48:04

@ogli dzsí: ez is egy felfogás. Sajnos a többségé. Így nem jutsz előre, max oldalazol cégek közt. De te tudod, váljék egészségére! Üdv

ogli dzsí 2017.09.26. 18:54:55

@Torz: az eddigi oldalazásaim 50% béremeléssel jártak, míg cégen belül 10-20%ra húzták a szűjukat

úgyhogy többet nem is próbálkozom vele

de különben is kényszerpálya a corporate szarrágás a multiknál, egészséges embert nem érdekel semmi olyasmi amiből még élő ember nem gazdgodott meg

conchita wurst 2017.09.26. 19:04:21

@ogli dzsí: ebben egyetértek

Egy főnökömet se tiszteltem soha. És nem is irigyeltem őket soha.

Persze nem arról van szó, hogy nem érdemlik meg mindenkinek kijáró tiszteletet, de nehéz olyan emberekkel kommunikálni akik teljesen mást trtanak értéknek, mint amit én.

Múltkor állásinterjún ilyet szól a faszi: már 10 éve itt vagyok és én lette az operations manager, szóval micsoda előrelépési lehetőségek vannak itt.....'be is baszna 10 év múlva még itt lennék, öreg,hogy olyan fejem legyen mint a tied' - gondoltam én.

Gyulimali 2017.09.26. 19:21:02

@Kopasz Szuzukis:
...Végre kell hajtania minden olyan feladatot, amit a munkahelyi vezetője kioszt számára...
Nem tudom, mi ezzel a baj?
Minden egyes alkalommal fel kell írni, amikor ilyen történt, és a kiértékeléskor szépen letenni a listát a főnök elé:
- Nézd, főnök, ezek azok a feladatok, amik nem tartoznak a munkakörömhöz, de ennek ellenére sikeresen megoldottam őket.
Aztán, akkor nem mondhatja, hogy "csak a legszükségesebb minimumot teljesítetted".
Ha meg tényleg heti rendszerességgel vannak ilyen tennivalók, akkor a 2 gépelt oldalas lista elég ok lesz rá, hogy ne kapjon az illető rossz jegyet.
Sőt, szerintem ennek van még egy olyan hatása is, hogy legközelebb majd nem fogják ezeket a melókat az illetőre lőcsölni, mert az ugye visszaüt.
Amúgy, alapvetően egyetértek a cikkel. Ezek az értékelések nem érnek túl sokat.

conchita wurst 2017.09.26. 19:34:21

Akit érdekel a munkahelyi teljesítményértékelése az olyan mint a tegnapi gyerek a hírekből aki rossz jegyet kapott azt öngyilkos lett - született szolga, életképtelen

Nekem egyféleképp értékelje a teljesítményemet borítékkal a többi nem érdekel, ne tegyünk már úgy mintha érdekelne a más cégének a sikere

Gyulimali 2017.09.26. 19:35:05

@Peetee:
Ilyenkor szépen le kell írni a véleményedet egy emailban, amibe szépen cc-zni kel a HR-t meg a főnököd főnökét.
Kifejezetten higgadt, udvarias stílusban, tényszerűen felsorolni az összes pozitív dolgot, amit az időszakban megtettél. Beleértve minden olyat is, hogy te locsolod az irodai fikuszokat, meg hogy elsősegély/tűzvédelmi felelős vagy, vagy hogy te intézed az egész osztály írószer beszerzését.

Gyulimali 2017.09.26. 19:49:26

@Torz:
...Lehetne építő jellegű teljesítmény értékelést csinálni, de nincs rá erőforrás általában...
Szerintem inkább igény nincsen rá.
Az ilyen rendszereket egyszer kell(ene) alaposan megtervezni, és bevezetni, utána már minimális változtatásokkal lehetne használni, ha lenne igény a folyamat kimentére.
De nincs rá igény!
Mert, mire is használják a rendszert?
- Meghatározni a fizetésemelés mértékét
- Meghatározni a prémium mértékét
- Kiválasztani a tehetséges embereket, és tovább fejleszteni a tudásunkat/képességeiket.
Ezzel szemben:
- A munkaadónak a célja a profitmaximalizálás, tehát, minden évben be kell vállalnia egy minimális veszteséget, hoyg egyáltalán megtartsa a munkaerőt. Ez az éves béremelés. Ha ügyes, akkor felállít egy skálát 1-től 5-ig, és a közepére beteszi ezt a vállalt veszteséget, mint éves béremelést.
Ezt ugye meg fogja mindenki kapni, aki vagy átlagosan teljesít, vagy átlag felett, de hagyja, hogy lenyomják a torkán a 3-ast.
A 4-es fenn van tartva a dörzsöltebb szakiknak, akik kinyitják a szájukat, ha valóban teljesítettek.
Az 5-ös pedig csak dísznek van ott, mert valószínűleg csak minden 5. szökőévben kerül valaki ebbe a kategóriába.
3 alatt meg ugye vanna a nyilvánvalóan lógósok, akik kompenzálják a 3 feletti "veszteséget".
- A prémium meg adható, szóval, arra nem érdemes komolyan számítani, mert jó eséllyel, vagy egy jelképes összegről van, szó, ha érdemben elérhető, hoyg megkapja az ember, vagy olyan célokhoz van kötve, amit a tudáson és a bél kidolgozáson felül még óriási adag szerencsével lehet csak elérni.
- A tehetségeket meg minek szelektálni? A multi környezetben 3-4 éves munkaviszony már igen hosszúnak számít, íyg nincs értelme ezzel foglalkozni, mert mire felismerik a tehetséget, az 2 éve, mire eldöntik, hoyg fejleszteni kellene az jabb 1 év, és mire kitalálják a fejlesztési tervet, addigra a melós fel is mondott.
...A manager nem jó hr-es, a hr-es nem lát bele jól minden folyamatba...
Külsős tanácsadó?

2017.09.26. 20:43:08

Nálunk közel 15 éve volt egy ilyen értékelősdi, külsősök által elvégezve. Sokmilliót fizetett érte a cég, aztán úgy ahogy volt, ment a kukába az egész. Jó volt látni, hogy IT témákhoz kurvára nem értő szerencsétlen egyetemisták és frissen végzett kölykök mennyi baromságot hordtak össze. Jah... jó... inkább "jó"...

killerkaller 2017.09.26. 21:02:50

Úgy látom, inkább a multis tapasztalatok jelennek meg a kommentekben. De vajh' mi értelme van a bürokráciában a TÉR-nek?

Advanced Flight 2017.09.26. 23:34:11

@killerkaller: semmi, de az faszkalap, ratyi Szetey kitalálta, hogy itt is olyan közigazgatás lesz, mint Angliában, csak a pénzt elfelejtette mellérakni, aztán el is húzott a versenyszférába elevickélni a langyos vízbe, a szarát meg maga után hagyta.

captaing (törölt) 2017.09.27. 01:20:32

A teljesitmenyertekelest az egyszinten egyuttdolgozok egymasrol anonym modon kell hogy csinaljak. Ez meg mindig szubjektiv, de a sok szubjektiv feedback osszesitve azert vissza fog dobni egy osszesitett objektiv kepet az adott emberrol. Persze ha 3an dolgoznak igy egyutt az nem jo, minimum 15-20 fos csapatokra, egy szinten dolgozokra alkalmas.

maxval bircaman bácsi szeredőci mélyelemző · http://bircahang.org 2017.09.27. 06:44:27

@Torz:

Tisztességgel csinálom:
- nem kések,
- igyekszem jól csinálni,
- betartom az utasításokat.

De számomra ez mindenképpen felesleges, eligenedett, ellenséges munka.

bohumil stejskal 2017.09.27. 09:56:48

A főnökömnek nagyjából fogalma sincs róla, mit csinálok, mert az egész cégnél pár ember ért hozzá rajtam kívül, ezért nem is b@szogat.
Ha valami necces melót akar ránk sózni, akkor egy "BAAAAAZZEEG, EZ KIZÁRT DOLOG, HOGY MENNI FOG!" felhorkanással elhajtjuk a halálba, ő meg megértően távozik.
A teljesítményértékeléskor mindenki saját magát értékeli, ha meg a főnök nem ért vele együtt, akkor megvitatjuk. Igazi véleménycsere, jön az ő véleményével és távozik a miénkkel. :)
A HR pedig messze elkerül minket, mert nekik is jobb a békesség, ránk sokkal nagyobb szükség van egy termelő cégnél, mint a HR-es "meddő teljesítményre"... :D

FlybyWire 2017.09.27. 11:47:58

@Torz: Totális tévedésben vagy.
CSAK és kizárólag úgy jutsz előre multik között, ha 2-4 évente váltasz.
Egy cégen belül előrejutni, ÉS még magasabb fizetést is kapni kb. kilátástalan, csak a pszichopatáknak és/vagy nyallereknek megy.
Ellenben váltani nagyon jól lehet, szinte mindig.

FlybyWire 2017.09.27. 11:53:01

@conchita wurst: valahogy így.
Azért a gyereket sajnálom, nyilvánvalóan a szülei cseszték el.
Nekem 4 éves a fiam, amikor iskolába megy majd, annyit fogok neki mondani: találja meg, azt, ami érdekli, a többre meg a lehető legkisebb szükséges erőfeszítést fordítsa.
Engem nem érdekel, ha pocsék jegyei lesznek sok témában: én is majdnem buktam középsuliban, oszt meg rohadt jól megélek mégis, pedig multinál nyomom full legálban.
Van az úgy, hogy csak 20-25-30 stb évesen jön rá az ember, mit is szeretne csinálni az életben.
Nőből sem vesszül el az elsőt, hanem megismerünk kívül-belül jó sokat, felismerjük a mintákat, a veszélyeket, az értékeket, és úgy választunk állandóra.
A meló ennél még annyival könnyebb is, hogy itt lelkifurdalás nélkül válthatunk bármikor.
Ez utóbbit csak a régi rendszerben szocializálódott munkásdroidok nem értik.

Gery87 2017.09.27. 18:59:12

@Torz:

Márpedig aki többet dolgozik, mint amit elvárnak tőle, úgy hogy semmit nem is kap érte!....mert ez a jellemző...az hülye!
Mit bizonyít vele? A vezetőség szemében egy kizsigerelhető balek lesz, a kollégák szemében meg nyalizós stréber balek...

Nyugaton sem azért nagyobb a jólét mert a dupláját teljesítik annak, mit elvárnak tőlük...
Sőt, kevesebbet dolgoznak mint te vagy én!
A hatékonyság meg a fizetés mértéke nem a "elvből való gürizéstől" függ régóta...

Gery87 2017.09.27. 19:01:51

@Gyulimali:

:D
Istenem, majd megtapasztalod te is hogy ez a valóságban nem így van...

Gery87 2017.09.27. 19:06:11

@Gyulimali:

"A munkaadónak a célja a profitmaximalizálás, tehát, minden évben be kell vállalnia egy minimális veszteséget, hoyg egyáltalán megtartsa a munkaerőt. Ez az éves béremelés."

:D
A bili meg a kis kezed ugye...

Torz 2017.09.28. 05:59:53

@Gery87: Biztos igazatok van, de még füvet sem veletek nyiratnék, várhatnám, hogy kész legyen. Nyugaton? Németország és Japán világháborús veresége ellenére vezető gazdasági hatalom, még mindig. Hogyan is érték el, főleg Japán? Hát nem a lesz*rom felfogásukkal. Apropó, ezen felbuzdulva tegnap fizuemelést kértem, kövi hónaptól kapom is. Üdv

Gery87 2017.09.28. 20:56:54

@Torz:

HA nem akarod érteni amit mondok, akkor felesleges az egész....nem a "leszarom" hozzáállás mellett álltam ki....aki leszar valamit, az az elvárt munkát sem csinálja meg....én meg nem erről beszéltem.
A fű le lenne nyírva, de ha nem fizeted meg a túlórát, 4 órakor a motor leáll, gereblye eldob...:)
És a kerítést se festem le önszorgalomból....ha neked ez leszarom hozzáállás, akkor ennyi, ne értsd meg...pont.