A munkaerő-hatékonyság triumvirátusa, avagy miért ne vezessük félre sem magunkat, sem a munkavállalóinkat

2017. október 24. - Richtscheid Imre

Manapság munkaadóként, vállalatvezetőként gyakran érezzük a nyomást, hogy a növekvő piaci keresletet követendő, újabb és újabb munkaerőt toborozzunk a cégünkbe, és arányosan bővítsük a létszámot, annak ellenére, hogy úgy tűnik, napról-napra nehezebb megfelelő munkaerőt találni. Korábban, a pénzügyi válság éveiben olyan magas volt a munkanélküliség, és olyan bőségben volt jelentkező bármilyen feladott álláshirdetésünkre, hogy a kiválasztás volt a legfőbb problémánk, és az, hogy hogyan utasítsuk vissza a jelentkezők százait.

Akkoriban elszaporodtak a személyiségtesztek, és a jelentkezőket fondorlatos kínzásokkal gyötrő kiválasztási HR tanácsadók. Végül kis túlzással, már a karbantartói munkára is nyelvtudást vártunk el, és cserébe legfeljebb minimálbért ígértünk. Mára teljesen megfordult a helyzet. Kiemelkedő bérezést ajánlunk szinte bárkinek, aki hajlandó a cégünkben dolgozni, és igencsak rugalmasak vagyunk a képesítések megkövetelésével.

Azonban, ha belegondolunk, egy vezetőnek nem „munkatársakra” van szüksége. Sokkal inkább értéket próbál teremteni a cége piacán, a vevői, ügyfelei számára. Hiszen a vevők sem eltöltött munkaórákat vásárolnak, hanem megoldásokat az életükben fennálló bizonyos problémákra. Erre a marketing nagy gurujai már közel 50 éve rávilágítottak. „Nem rúzst árulunk, hanem a szépség ígéretét.” Valahogy ez a tudás mégis nehezen szivárog át a termelés, és az emberierőforrás kezelésének területére.

És ezzel a gondolattal el is érkeztünk a munkaerő-hatékonyság triumvirátusához. Ha a vezetők tudatosan értékteremtést várnának el a beosztottaiktól, akkor nagy hangsúlyt kellene arra helyezzenek, hogy pontosan és részletesen megfogalmazzák, hogy melyik munkakört betöltő személytől, pontosan mit, hogyan és mikorra szeretnének megkapni. Más szavakkal elsődleges feladatuk az lenne, hogy alapos munkaköri leírásokat készítsenek minden munkakörre, és azokat folyamatosan naprakészen tartsák. Mellesleg ez nem a HR feladata – ők nem tudhatják elég részletesen a hogyanokat. A HR legfeljebb nyilvántartja ezeket, esetleg elméleti képzést biztosít rájuk.

Ha pedig rendelkezünk megfelelő munkaköri leírásokkal, és azokra minden munkavállaló alapos képzést is kapott, akkor vezetőként a következő legfontosabb feladatunkként meg kell győződnünk arról, hogy minden beosztottunk végre is hajtja az abban szereplő feladatokat, és létrehozza az elvárt, feladataként kitűzött értékelemeket, melyekből végül összeáll az ügyfeleknek nyújtandó teljes érték. Más szavakkal, a teljesítmények mérésének és értékelésének tökéletes összhangban kell lennie a munkaköri leírások tartalmával. Sőt, az értékelést követő ösztönzőknek valóban arra kell motiválnia minden munkavállalót, hogy pontosan a munkaköri leírásában foglaltakat hajtsa végre.

Végül pedig ott van az álláshirdetések problémája. Bármekkora munkaerőhiányt érzékel is egy vezető, felelőtlenség az álláshirdetéseket odáig silányítani, hogy csak arra használjuk azokat, hogy minél több jelentkezőt csalogassunk be interjúkra. Ez csak felesleges munkát okoz a HR-es kollégák számára. Vezetőként nekünk olyan emberekre van szükségünk, akik elő fogják állítani az ügyfelek által megkívánt értékeket, illetve akik pontosan KÉPESEK és HAJLANDÓK követni és végrehajtani a munkaköri leírásokban foglaltakat.

Tehát elkerülhetetlenül szükséges, hogy az álláshirdetések szövege összhangban legyen a munkaköri leírások szövegével, és csak olyan személyek jelentkezzenek azokra, akik már legalább nagyvonalakban úgy érzik, hogy képesek lesznek ellátni az adott munkakör feladatait, valamint elfogadható szintű motivációt is éreznek magukban arra, hogy a munkakör tevékenységeit évekig, vagy akár évtizedekig is végezzék. Ugyanis ez a nem kívánatos fluktuáció egyedüli lehetséges ellenszere. Az állásinterjúk fő céljának is annak kellene lennie, hogy tovább pontosítsa a jelöltben a képesség és hajlandóság kérdéseit.

Ezért mondhatjuk azt, hogy vezetőként tényleg nem éri félrevezetnünk sem magunkat, sem a jelenlegi vagy jövendőbeli munkavállalóinkat. Ennek pedig az a feltétele, hogy az egyes területek közvetlen vezetői – a HR-rel együttműködésben – részletesen dolgozzák ki, és alaposan hangolják össze az álláshirdetések, munkaköri leírások és a teljesítményértékelő rendszerek triumvirátusát. Enélkül vezetőként csak áltatjuk magunkat azzal, hogy a megfelelő embereket, a megfelelő módon vezetjük, kívánatos célok felé. Valószínűbb, hogy vezetői létünk mindennapjaiban rengeteg stresszt és frusztrációt élünk meg. Sőt ezen vezetői eszközök nem megfelelő használatával, minden bizonnyal sok beosztottunk életét is megkeserítjük.

http://humaneroforrasoptimalizalas.hu/

A bejegyzés trackback címe:

https://humaneroforrasoptimalizalas.blog.hu/api/trackback/id/tr4613066880

Kommentek:

A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok  értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai  üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a  Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.

Nincsenek hozzászólások.