Leépítést és robotokat hozott az új hét

2018. január 29. - Dr. Tomka Barnabás

A munkaerőhiány tényét, pozitív és negatív hatásait már az unalomig elemezték az elmúlt hónapokban. Múlt heti bejegyzésünkben már mi is a jövőbe tekintettünk, és 6+1 pontba szedtük a lehetséges megoldásokat, amelyek részben vagy egészben kiutat jelenthetnek a globális problémából. Míg az év eleji és év végi hírek többnyire csak azzal foglalkoztak, hogy idén mekkora béremelésre számíthatnak a munkavállalók, addig kevesebbet hallani arról, hogy a munkáltatók milyen megoldásokkal igyekeznek pótolni a bérfejlesztésekre költött forrásaikat, illetve hogy miként igyekeznek úrra lenni a munkaerőhiányon. Mert azt ugye senki sem gondolhatja, hogy a béremelések önmagukban bármit is megoldanának. Az valójában csak tűzoltás, munkáltatói pánikreakció. Az érdemi megoldások csak ezután jönnek, és már most jobb felkészülni, hogy azok egyáltalán nem a munkavállalóknak fognak kedvezni.

Egyre több a robot az iparban

2017-ben nem csak az átlagos bérnövekedés volt 10% feletti, hanem az ipari alkalmazásban lévő robotok száma is 13%-kal nőtt az előző évhez képest. Nominálisan talán még nem számottevő az üzemben lévő robotok száma, azonban a tendencia mindenképpen árulkodó a szélesebb körű alkalmazásukra irányuló szándék tekintetében.

Múlt heti bejegyzésünkben a robotizáció és gépesítés szintén említésre került a munkaerőhiány lehetséges ellenszerei között. Igaz ugyan, hogy ez egy igen költséges fejlődési irány, amely éppen emiatt alapvetően többnyire nagyvállalati, de mindenképpen tőkeerős környezetben jelent valós alternatívát. Ugyanakkor azt is látni kell, hogy a robotizáció folyamata nem teljes mértékben kiváltja az emberi munkaerőt, hanem egy kapacitás kiegészítést biztosít, amely mellett ugyanúgy nélkülözhetetlen marad az emberi munkaerő. Az viszont szinte biztos, hogy a korábbiakhoz képest más munkakörökben, más tudás- és tapasztalatbeli elvárásokkal lesz szükség a robotok mellett az emberi munkaerőre. És talán az sem a túl távoli jövő, hogy első körben valóban jórészt a hiányszakmák munkaerejét pótolhatják robotokkal, ám ezt követően már olyan feladatok ellátására is munkába állíthatók robotok, amelyek végzésére rendelkezésére áll(na) az emberi munkaerő.

Béremelés után leépítés jöhet egy hipermarket-láncnál

Tavaly ősszel az élelmiszer-kereskedelmi láncok munkavállalóinak bérköveteléseitől, majd pedig kialkudott béremeléseitől volt hangos a média. Az akkor nyilvánosságra került százalékok és nagyságrendek több, mint impozánsok voltak, az érdekképviseletek örülhettek sikerüknek. A horizonton gyülekező sötét felhőket azonban már akkor is látni lehetett. Ezek a béremelések tökéletes példái voltak munkáltatói pánikreakciónak, amelyek minden kétséget kizáróan egy kényszerhelyzet eredményezte válaszlépések volt a munkaerőhiány generálta és felerősödött munkavállalói „követelésekre”.

Ezeknek a munkáltatóknak már a tavalyi év során is nehezükre esett kigazdálkodni a nem tervezett mértékű béremelések forrásait. Egy családi kasszához vagy éppen állami költségvetéshez hasonlóan ezeknek a vállalatoknak is igen feszes, előre kiszámított költségvetésük van. Ha egyik oldalon nőnek a költségek, akkor annak fedezetét máshonnan, de házon belül kell kigazdálkodni. Furcsa játéka az életnek, de valójában csak puszta gazdasági törvényszerűség, hogy ugyanaz a hipermarket-lánc, amelyik tavaly rekord mértékű béremelést adott munkavállalóinak, azt most éppen leépítések lehetőségének említésével került be a hírekbe.

Hogy is van ez? Ha egyszer olyan nagy a munkaerőhiány, akkor leépítés egyáltalán hogyan jöhet szóba? A választ maga az érintett vállalat adta meg: egyszerűsíti működési struktúráit a hatékonyság növelése érdekében. A vállalatoknak rá kell ébredniük, hogy további fejlődésüknek, hatékonyságuk és versenyképességük növelésének nem a munkaerőhiány az egyetlen akadálya. Ha egy vállalat legnagyobb értéke a rendelkezésére álló humán erőforrás, akkor a vállalat hatékonysága jórészt a munkavállaló hatékonyságán, a hús-vér ember teljesítményén múlik. Ebből pedig egyértelműen következik, hogy a vállalatok legnagyobb kihívása, hogy hogyan tudják a már meglévő munkaerő teljesítményének optimalizálásán keresztül hatékonyságukat növelni.

Nagyon úgy tűnik tehát, hogy az első pánikreakciót követően már van olyan szektor és vállalat, amelyik elindult ezen az úton. Ha pedig ezek a megoldások is eredményesnek bizonyulnak, akkor biztosan nem kényszerülnek további, a tavalyihoz hasonló mértékű béremelésekre. Ez pedig figyelmeztető jel kell hogy legyen a munkavállalóknak is: lehet örülni a munkaerőhiány generálta béremeléseknek, csak közben el ne vesszen a munkahelyünk.

Kapcsolódó cikk:

Megoldás a munkaerőhiányra?! 6+1 lehetséges irány

humaneroforrasoptimalizalas.hu

Megoldás a munkaerőhiányra?! 6+1 lehetséges irány

6_1.png

 

Az elmúlt években kialakult munkaerőhiány bebizonyította, hogy egy vállalat legnagyobb értéke a rendelkezésére álló humán erőforrás. Ma már nincs olyan szektor és nincs olyan piaci szereplő, aki ne küzdene a megfelelően képzett munkaerő hiányával. Különféle ötletekkel, megoldási javaslatokkal ugyan találkozhatunk a probléma enyhítésére, de szinte biztos, hogy még nincs olyan általános recept, amellyel egy csapásra enyhíthető lenne ez a folyamatosan jelentkező hiány. Éppen emiatt a 2018-as év legnagyobb kihívása egyértelmű a magyarországi cégek számára: megoldást találni a munkaerőhiányra.

Az alábbiakban összefoglaljuk és értékeljük azt az 6, a cégek által leggyakrabban alkalmazott és leginkább csodafegyvernek hitt eszközt, amellyel enyhíteni igyekeznek a rájuk nehezedő, munkaerőhiány generálta nyomást.

1. Új munkaerő felvétele

A legkézenfekvőbb megoldás új munkaerővel pótolni a hiányzót. Ezt a legtöbb cég így gondolja, és ma már ott tartunk, hogy a betanított munkásokat is fejvadásszal keresik. A baj csak az, hogy mára már véges a „levadászható” és munkába állítható érdemi munkaerő. Ahogy mostanában fogalmaznak, igen silány a magyar munkaerő-tartalék minősége. Vagyis, ha az anyagi feltételek még biztosítottak is a kereséséhez, annak eredményessége egyáltalán nem garantált.

Ez a helyzet csak tovább erősíti a szükséges minőségi munkaerő konkurenciától történő átcsábításának gyakorlatát, amely azonban csak újabb bér- és költségfelhajtó erővel bír, hiszen egyrészt javítja a munkavállalók alkupozícióját, másrészt tovább növeli a munkaerőpiaci fluktuációt.

Előnye tehát, hogy közvetlenül és azonnal oldhatja meg a munkaerőhiány problémáját, már amennyiben sikerül megfelelő munkaerőt találni. Hátránya pedig éppen az, hogy egyre kevesebb a szóba jöhető „új” munkaerő, így végső során hiú ábránd kizárólag ebben a lehetőségben bízni.

2. Béremelés

A munkaerőhiány nem csak azt eredményezi, hogy egyre nehezebb megfelelő szakembereket találni, hanem egyúttal annak a veszélye is fennáll, hogy a meglévő munkatársakat is elcsábíthatják egy jobb ajánlattal. Erre a cégek többsége béremeléssel, illetve egyéb juttatások, kedvezmények nyújtásával reagál. Már persze ha meg van rá az anyagi fedezete. A 2017-es év a korábbiakhoz nem hasonlítható, átlagosan 10% feletti bérnövekedést hozott a munkavállalóknak. Bár ez a tendencia 2018-ban is folytatódni látszik, mértéke várhatóan már szerényebb, 8-9% körüli lehet.

A munkáltatók vélhetően addig operálnak ezzel az eszközzel, amíg lehetőségeik engedik. A problémát viszont éppen a lehetőségek végessége jelenti. Van egy határ, ami fölé már nem emelhetők a bérek, amelynél több juttatás nem nyújtható. A béremelések kiváltotta hurráoptimizmus mellet azonban már hallani a figyelmeztetést, hogy a kkv-k egy nagy része képtelen tartani ezt a bérnövekedési tendenciát, mivel az működésüket, hatékonyságukat, végső soron versenyképességüket veszélyezteti. És ne gondoljuk, hogy ugyanez a probléma nem jelentkezne a nagyvállalati munkáltatóknál, még ha esetükben első körben nem is működésüket sodorják veszélybe ezek az extra kiadások. Magyarországra települt több száz vagy ezer főt foglalkoztató külföldi tulajdonú nagyvállalat esetében a kizárólagos szempont a befektetés megtérülése, a profit. Ha pedig a profit minimálisra csökken, vagy eltűnésének veszélye fenyeget, azzal egyidejűleg a vállalat és tőkéje is rövid időn belül elhagyja az országot.

Előnye, hogy könnyen és egyszerűen alkalmazható megoldás, míg az anyagi források rendelkezésre állnak, bár sokan már most képtelenek kitermelni ezeket a plusz kiadásokat. Hátránya, hogy alkalmazásának lehetőségei korlátozottak, amit már a 2018-as prognózisok is igazolni látszanak.

3. Rugalmasabb elvárások a pályázók irányába

Amennyiben egy cég továbbra is új munkaerő felvételében látja a kiutat, akkor az 1. pontban leírtak tanulságait is figyelembe véve kompromisszumot kell kötnie. Ennek egyik lehetséges módja, hogy a felvenni kívánt új munkaerővel szemben támasztott követelményeket csökkentik vagy lazítják. Ez viszont azt eredményezi, hogy az újonnan felvett munkaerőt át- és továbbképzésben kell részesíteni, hogy teljes mértékben alkalmas legyen a munkakör betöltésére. Ennek terhei céges oldalon egyértelműen kimutathatók lesznek, hiszen ez mind időbeli, mind pedig anyagi ráfordítást igényel.

Előnye, hogy a nagyobb merítési lehetőség vélhetően nagyobb találati arányt is biztosít, tehát darabra akár biztosítható is a szükséges munkaerő. Hátránya, hogy a csökkentett követelményeknek eredményeként rendelkezésre álló új munkaerő tudása, tapasztalat vélhetően hiányos lesz, a megkívánt szint csak további ráfordítások árán érhető el.

4. Robotizáció, gépesítés

A robotok drasztikus térnyerésének és alkalmazásának lehetőségeiről a gazdaság különböző területein jó ideje hallani. Korábban többnyire ellenségesen tekintettek erre a folyamatra, mondván a robotok elveszik az emberek munkáját, és ezzel csak tovább nő a munkanélküliség. Mára éppen hogy megfordulni látszik ez a szemlélet. Éppen a gyenge minőségű munkaerő-tartalék miatt megváltásként tekintenének a robotizáció folyamatának felgyorsulásra, amely – pótolva a hiányzó emberi munkaerőt – legalább részben megoldás lehetne a munkaerőhiányra.

A helyzet ennél azonban összetettebb. A robotizáció egy fejlődési folyamat, amely parancsra vagy elvárásra nem gyorsítható fel. Ráadásul egy igen költséges fejlődési irány, amely éppen emiatt alapvetően nagyvállalati, de mindenképpen tőkeerős környezetben jelent valós alternatívát. Tehát éppen az a kkv réteg juthat hozzá legnehezebben, amely már is így teljesítőképessége határán van a munkaerőért folytatott harcban.

Azt is látni kell, hogy a robotizáció folyamata nem teljes mértékben kiváltja az emberi munkaerőt, hanem egy kapacitás kiegészítést biztosít, amely mellett ugyanúgy nélkülözhetetlen marad az emberi munkaerő. Az igaz, hogy a korábbiakhoz képest más munkakörökben, más tudás- és tapasztalatbeli elvárásokkal, de a robotok mellett az ember továbbra meghatározó eleme marad a munkaerőpiacnak, a gazdaságnak.

Előnye, hogy ténylegesen alkalmas lenne a hiányzó emberi munkaerő pótlására, de nem kizárólagosan, hanem egyértelműen kiegészítő jelleggel. Hátránya a rendkívül magas költségigénye, ami mind alkalmazóinak körét, mind pedig hadrafoghatóságának időbeliségét erősen korlátozza.

5. Át- és továbbképzések

A képzések talán a legkevésbé látványos, ám éppen emiatt kiszámítható és tervezhető hatásfokú eszközök a munkaerőhiány leküzdésében. Hiszen nagy létszámot érintő alkalmazása vállalati szinten nem szükséges és nem is életszerű, a várt eredmény pedig nem azonnal, hanem hónapok vagy akár csak évek múlva hozza meg az elérni kívánt hatást. A képzések eredményeivel, a munkavállalók által megszerzett tudás alkalmazhatóságával vállalati szinten tervezni és számolni lehet. Ugyanakkor éppen kiszámíthatósága és eredményének időbeli elhúzódása miatt tudatos alkalmazása mellett sem várható el azonnali, átütő eredmény a munkaerőhiány hatásainak enyhítése tekintetében.

Tömeges és szervezet átképzések lehetőségeiről az állami oldalról érkeznek olyan hírek, hogy a tervezett (vagy csak híresztelt), akár több 100.000 állami alkalmazottat is érintő, létszámcsökkentés eredményeként feleslegessé váló munkavállalókat központi átképzésekkel kívánják támogatni az üzleti szférába történő átlépésükben. A szándék mindenképpen üdvözülendő, eredményessége már sokkal inkább kétséges. Vajon aki 18 évesen nem választotta az informatikus, pincér, villanyszerelő, asztalos, burkoló, virágkötő és még hosszan sorolhatnánk, hogy milyen, jelenleg hiányszakmának számító foglalkozást, az most évekkel vagy évtizedekkel később, miért tenné? Legfeljebb kényszerből. És milyen szakember lesz az, aki kényszerből vált pályát? Mennyire fognak utána kapkodni a munkáltatók? Idővel ezekre a kérdésekre is választ kapunk.

Előnye a tudatos és megtervezett vállalati képzéseknek, hogy valós igényt elégítenek ki, hiányzó szaktudás pótolható alkalmazásával. Igaz ez akkor is, ha eredményei, jótékony hatásai időben jóval később érezhetők, mint pl. a béremeléseké. Egyértelmű hátránya, hogy a munkanélküliség mennyiségi jellegű problémáira biztosan nem ad megoldást. Ahol pedig mennyiségileg igyekeznek alkalmazásával enyhíteni a munkaerőhiányon, igen csak kérdéses az elérni kívánt cél megvalósíthatósága, gyakorlati működő képessége.

6. Nyugdíjasok visszafoglalkoztatása

Valamikor tavaly év vége felé lehetett először konkrét és átfogó javaslatokat hallani a nyugdíjasok újbóli- vagy visszafoglalkoztatása ötletéről. Alapvetően jó gondolat, éppen ezért, mint javaslatot nem is kell elemezni, értékelni. Inkább arra a számtalan kérdésre keresendő a válasz, amit ez a lehetőség felvet. Ugyanis az alapvető kérdés az, hogy mekkora a visszafoglalkoztatható nyugdíjasok köre, akik akarnak, illetve alkalmasak és képesek is dolgozni. Az egy dolog, hogy ezzel a megoldással kapcsolatban első körben az újbóli munkába állás jogi, pénzügyi és járulékfizetési szempontjait vizsgálják. De mindezek előtt azzal is foglalkozni kellene, hogy kik azok a nyugdíjasok, akiknek meg van a tudása, tapasztalata és motivációja a 2018-ban betöltetlen állások követelményeinek teljesítésére, feladatainak elvégzésére.

Egyáltalán melyek azok a területek, amelyeknél nyugdíjasok alkalmazása szóba jöhet, tartósan megoldást jelentene? Valóban nyugdíjasok ezrei és tízezrei készek újra napi szinten munkába járni és dolgozni, vállalva annak minden szellemi, fizikai és lelki megterhelését? Ha igen, akkor valóban érdemi a javaslat. Azonban ha nem, és csak csekély, nemzetgazdasági szinten elenyésző számú/százalékú nyugdíjas kerülne újból munkavállalói státusza, akkor bizony ez nem tekinthető érdemi alternatívának.

Előnye, hogy olyan társadalmi réteg jelenne meg újból a munkavállalói oldalon, amelyiknek a munka világa egyáltalán nem számítana idegen területnek, így a munkahelyi kultúra, a munka kultúrájának elsajátítása biztosan nem jelentene nehézséget. Hátránya ugyanakkor, hogy még megbecsülni sem lehet a ténylegesen munkára fogható nyugdíjasok számát, illetve a modern technológiák, technikák, a digitalizáció ismeretének hiánya biztosan nehézséget, ha nem leküzdhetetlen akadályt jelentene a nyugdíjasok jó része számára.

+1. Hatékonyságnövelés

Összességében elmondható, hogy a fenti megoldások egyike sem az egyértelmű, egyetlen kiút a munkaerőhiány csapdájából. Vannak köztük rövid távon hatékony, hosszú távon azonban fenntarthatatlan megoldások. Vannak, amelyek hosszú távon fejtik ki jótékony hatásukat, ám önmagukban biztosan nem oldják meg a problémát. Látni kell, hogy minden megoldás szóba jöhet, ha az az adott vállalatnál működőképes. Egyúttal az is valószínű, hogy egynél több irányba kell mozdulni, a tartós és érdemi megoldás a több, egymást kiegészítő és egymásra épülő, kombinálható eszközök alkalmazása lehet.

Ugyanakkor azon is érdemes lenne a vállalat- és HR vezetőknek elgondolkozni, hogy a távlati megoldások keresése előtt saját házuk táján is körbe nézzenek. Biztos, hogy a vállalat további fejlődésének, hatékonyságának és versenyképességének a munkaerőhiány az egyetlen akadálya? Ha – mint ahogy az ennek a cikknek a nyitógondolataként is olvasható – egy vállalat legnagyobb értéke a rendelkezésére álló humán erőforrás, akkor a vállalat hatékonysága jórészt a munkavállaló hatékonyságán, a hús-vér ember teljesítményén múlik. És bár ezt szinte közhelyként, az elkövetkező évek kulcskérdéseként emlegetik, mégis mit tudnak a vállalatok, a munkáltatók az egyes ember hatékonyságáról, teljesítményéről? Van arról információjuk, mérik azt objektív módszerekkel?

Ezek a kérdések elég súlyosak és egyértelműek ahhoz, hogy minden munkáltató konkrét választ kapjon rá. Éppen emiatt szerepel plusz egy lehetőségként a hatékonyságnövelés, mint megoldás, amely a már meglévő munkaerő teljesítményének mérésén és optimalizálásán alapul, mint további lehetséges eszköt a munkaerőhiány részbeni leküzdésére.

 

humaneroforrasoptimalizalas.hu

 

Az elbocsátások és felmondások éve lehet 2018?

A munkaerőhiány okozta problémák és nehézségek nem kímélik a közszférát sem. A megfelelő mennyiségű és képzettségű munkaerő hiányából fakadó feszültség sokakon tanácstalanság és tehetetlenség formájában látszik kiütközni. Erre a jelenségre számos példával szolgált az év vége, gondoljunk csak a BKV elhibázott stratégiai és kommunikációs reakciójára a buszsofőrhiány kapcsán, vagy Demján Sándor a Vállalkozók Országos Szövetsége (VOSZ) elnökének meggondolatlan és előkészítetlen javaslatára a közszférát érintő leépítésre. Úgy tűnik, hogy a meglepő reakciókból és vad ötletekből 2018-ban sem lesz hiány, amit idén elsőként a BKV egyik szakszervezete látszik igazolni azzal a bejelentésével, hogy elutasítva a közlekedési vállalat 12%-os béremelési javaslatát dolgozók százainak a felmondását helyezte kilátásba.

A hatékonyság és munkaerőhiány relációjában, ami blogbejegyzéseink témáinak többségét kiteszi, egy dolog miatt érdemes foglalkozni ezzel a hírrel: a munkaerőhiány generálta munkáltatói béremelési kényszert egy új munkavállalói fegyverrel, a tömeges felmondás lehetőségével szembesítette. A tavalyi év során a kereskedelmi szektorban az itt szóban forgó nagyságrend kétszereséért is folyt harc, de ott a dolgozók fegyvertára kimerült a sztrájk kilátásba helyezésében. A tömeges felmondás lehetősége, legalább is nyilvánosan, nem merült fel. És az azért be kell látni, hogy a sztrájk, mint törvényben rögzített lehetőség igénybe vétele és a tömeges felmondás kilátásba helyezése, mint fenyegetés nem ugyanaz a kategória. A kérdés igazából az, hogy milyen új kategóriák jelenhetnek meg még 2018-ban? Milyen olyan eszközökhöz folyamodhatnak a munkavállalók és érdekképviseleti szervezeteik, amelyeket jogosnak éreznek bevetni követelésiek elérése érdekében?

A probléma a tömeges felmondás megpendítésével egyrészt az, hogy egy ilyen lehetőség megfogalmazása és kimondása munkavállalói oldalról nyilvánosan megtörténik. Lássuk be, tisztességes és vagány dolog egymásért és az elképzelt igényekért kiállni, ám más dolog egy ilyen „fenyegetődzést” beváltani. Nehéz ugyanis elképzelni, hogy ezek a dolgozók komolyan gondolták a felmondást, mint lehetséges alternatívát visszautasított követeléseikre. Mert még ha fel is mondanak, mi lesz utána? Nem teljesített követeléseire válaszul felmondanak, és akkor már munkájuk sincsen? Mit érnek el ezzel? Céljukat biztosan nem, sőt veszítenek, tehát már ezért is valószínűtlen, mint lehetőség. Akkor meg miért kell az ilyet nyilvánosam kimondani? Kinek használ és kinek árt ezzel a szakszervezet? Másrészt az is probléma, hogy egy vállalatnál miért fajulnak idáig a bértárgyalások, a munkáltató miért nem tud elfogadható alternatívát kínálni. De legalább olyat, ami megmarad házon belül, és nem a nyilvánoság előtt zajlik, erodálva ezzel a vállalat presztízsét. Már amennyi maradt neki, mert a BKV vezetősége a közelmúltban a buszsofőrhiány kapcsán megmutatta, hogy tegye magát és a közlekedési vállalatot nevetség és egyben sajnálat tárgyává. Ugyanígy csak a kedélyek felborzolására és önmaga nevetségessé tételére volt alkalmas Demján Sándor koncepciótlan ötlete 350.000 állami alkalmazott elbocsátására és az üzleti szférába történő átirányítására.

Érdekes tehát, hogy míg az üzleti világban keresik a hatékony és tartós megoldást a munkaerőhiány okozta nehézségek enyhítésére, addig a közszférából, a közszférával kapcsolatban építő jellegű javaslatokkal – leszámítva a széleskörű átképzést – nem igazán találkozni. Elbocsátás és felmondás, ezek nem éppen azok a pozitív fogalmak, amelyek arra engednek következtetni, hogy akár az államigazgatás, akár éppen az egyik legnagyobb fővárosi önkormányzati vállalat felkészülten reagálna a munkaerőhiány kihívásaira. És bár még csak két hét telt el az új évből, nem lenne jó, ha 2018-at ezekkel a fogalmakkal kellen azonosítanunk.

Kapcsolódó cikkek:

Munkaerőhiány enyhítés magyar módra

Több 100.000 munkahelyet kellene megszüntetni

Demján Sándos nagyon meg fog lepődni

humaneroforrasoptimalizalas.hu

Demján Sándor nagyon meg fog lepődni

Az elmúlt hetekben Demján Sándornak, mint a Vállalkozók Országos Szövetségének (VOSZ) elnökének teljesen felesleges volt beleszaladni a közszféra leépítésével kapcsolatos ötletei miatt kapott pofonokba, amelyekért ráadásul házhoz ment. Mert bár az alapgondolat, miszerint több százezer munkahely megszüntetése a közszférában megoldást jelentene a munkaerőhiányra, jó kiindulási pont, azért annál, ahogyan a VOSZ elnöke tette, szofisztikáltabban kellett volna a problémakört megközelíteni. Mivel azonban ez nem sikerült, azóta is záporoznak rá a pofonok, pedig egy kis stratégiával és kifinomultabb kommunikációval mindez elkerülhető lett volna.

Még 2017.11.27-én jelentettünk meg ezen a blogon a „Több 100.000 munkahelyet kellene megszüntetni” című bejegyzésünket, amelyben felvetettük, hogy felesleges munkahelyek megszüntetése lehet részben megoldás a tomboló munkaerőhiányra. Abban a cikkben is leírtuk, hogy ha 300.000 állami dolgozó munkaviszonya egyik napról a másikra megszűnne, akkor jó eséllyel ezzel egyidőben omlana össze az állam- és közigazgatás teljes rendszere. Vagyis nem csak, illetve nem önmagában az a megoldás, hogy dolgozók százezreinek munkahelyét szüntesse meg a magyar állam. Elsősorban az lenne a cél, hogy az állam vizsgálja felül az általa végzett feladatokat, az általa gyakorolt hatásköröket, és ehhez mérten határozza meg az azok ellátásához szükséges és elégséges dolgozói létszámot. Vagyis amikor abban a cikkben több 100.000 munkahely megszüntetését vizionáltuk, azt azon feltétel teljesülése mellett képzeltük el és értettük, hogy adott feladatok a jelenleginél kevesebb létszámmal is elvégezhetők, vagy adott esetben azokra nincs is szükség.

Ehhez képest a VOSZ elnöke – meglepő módon – pár nappal később ugyanezt a javaslatot vetette fel a kormányzatnak üzenve, csak éppen azzal az eltéréssel, hogy ő konkrétan 350.000 főről beszélt, illetve cikkünkkel ellentétben módszer és szempontok ismertetése nélkül egyszerűen feleslegesnek és óriási tehernek nyilvánította ezen állami alkalmazottak foglalkoztatását. Lássuk be, hogy egy ilyen levegőbe kiabált ötlet – mert megalapozott javaslatnak semmiképpen sem nevezhető – jogosan háborított fel sokakat. Nem elég, hogy állami alkalmazottak százezreit és az őket képviselő szervezeteket sértette meg minősítésével, hanem mindezek felett minden konkrétumot nélkülözött. Márpedig egy olyan szervezettől, mint a VOSZ, jogosan várható el, hogy rendelkezzen olyan szellemi háttérrel, amelyik képes adatokkal és objektív tényekkel alátámasztani elnöke nyilatkozatait. Ez lenne a természetes és normális, de mint ahogy múlt heti „Érdekképviseletből elégtelen” című bejegyzésünkben is írtuk, erre manapság ne számítsunk.

Hogy lesz-e végül tömeges létszámleépítés a közszférában a választásokat követően vagy sem, az most igazából mindegy is, hiszen találgatni ugyan lehet, de megtudni úgysem fogjuk. Azon viszont már érdemes elgondolkozni, hogy a VOSZ elnöke tulajdonképpen mit is vár az általa kirúgásra szánt és annyira áhított 350.000 állami alkalmazottól. Mert kik is hiányoznak a magyar munkaerőpiacról? Első helyen említik mindig az informatikusokat. Az államigazgatásban sincsen belőlük sok tízezer, főleg nem feleslegesen, így informatikusok tömegeire ne nagyon számítson az üzleti szféra. Nagyjából egy kulcsszóval és két kattintással meg lehet találni a magyarországi hiányszakmák listáját az interneten. Bizonyára ezek nem teljeskörű és nem reprezentatív értékű listák, de támpontot mindenképpen nyújtanak. Nem tudom, hogy a VOSZ tájékozódott-e, de az ezeken a listákon felsorolt végzettségek és szakmák képviselői biztosan nincsenek több százezren a közszférában. Akik ugyanis beleeshetnek egy esetleges leépítésbe, azok elsősorban közép- vagy felsőfokú végzettséggel rendelkező, jórészt irodai ügyintézői feladatot ellátó közalkalmazottak vagy köztisztviselők lehetnek.

Velük mégis mit tudna kezdeni az üzleti szféra? A varázsszót már ismerjük: átképzés. Igen ám, de vajon aki 18 évesen nem választotta az informatikus, pincér, villanyszerelő, asztalos, burkoló, virágkötő és még hosszan sorolhatnánk, hogy milyen, jelenleg hiányszakmának számító foglalkozást, az most évekkel vagy évtizedekkel később, miért tenné? Legfeljebb kényszerből. És milyen szakember lesz az, aki kényszerből vált pályát? Mennyire fognak utána kapkodni a munkáltatók? És vajon a tömegesen átképzett „pályakezdők” mennyire fogják rutintalanságukkal és kényszerű munkavégzési hajlandóságukkal rombolni egy-egy megbecsült szakma renoméját? Mert nem kellene degradálni a hiányszakmákat azzal, hogy majd most egy gyors átképzéssel megoldódik a szakemberhiány. Egy jó asztalos is sok év kemény munkájával jut el oda, hogy elismert és megbecsült mesterember legyen, csakúgy, mint mondjuk egy közigazgatásban dolgozó beszerző vagy pénzügyes szakember.

Demján Sándor el van varázsolva, vagy egyszerűen naiv és nem ismeri a magyar államigazgatás és közigazgatás működését, legalább is átszervezési és létszámleépítési metódusok tekintetében biztosan nem. A korábbi bürokráciacsökkentést célzó intézkedések alkalmával, amelyek részeként számos átszervezés és összevonás történt mind minisztériumi, mind pedig háttérintézményi szinteken, nem valamilyen szakmai koncepció vagy feladatfelülvizsgálat eredményeként születtek meg az új (csökkentett) szervezeti létszámok, hanem kormányzati elvárásra. Ez meghatározta, hogy hány fővel vagy százalékkal kevesebbel kellett felállnia az új szervezetnek. Közigazgatási körökben ezt fűnyíró elvnek hívják. Ilyenkor egyetlen szempont számít: kijöjjön az elvárt létszám. Ha 20%-kal kellett csökkenteni, akkor minden szervezeti egység 20%-kal csökkentette a státuszok számát. Szerencsésebb esetekben úgynevezett üres státuszoktól, vagyis be nem töltött munkahelyektől váltak meg, ami nem is járt tényleges elbocsájtással. Ha mégis el kellett bocsájtani valakit, akkor általában a leggyengébben teljesítő kollégáktól váltak meg.

Ez pedig nem jelent más, mint hogy az esetlegesen bekövetkező tömeges létszámleépítés során az állam minden bizonnyal ez alkalommal is leggyengébbnek ítélt munkavállalóitól fog megválni. Vagyis azoktól, akikre legkevésbé van szüksége, akiket a legkevésbé fog hiányolni. Na de miért is tenne másképp? Mint bármely más munkáltató, az állam is saját érdekét nézi, és olyan munkavállalókat kíván foglalkoztatni, akik képesek elvégezni a rájuk bízott feladatokat. Ha a jövőben ezt az eddigiekhez képest kevesebb létszámmal teheti, akkor ki fogja válogatni a legjobbnak tartott munkaerőt, és megpróbálja őket megtartani. Ez így természetes, amin nem lehet és nem is szabad csodálkozni. Legfeljebb a VOSZ elnöke és az üzleti szféra fog meglepődni, hogy képzettebb, tapasztaltabb és adott esetben nagyobb munkabírású munkaerőre számítottak. Csakhogy ezt tudtommal nem ígérte, és nem is ígéri nekik senki.

humaneroforrasoptimalizalas.hu

Kapcsolódó cikk:

Érdekképviseletből elégtelen

Érdekképviseletből elégtelen

Röviden így jellemezhető a magyarországi kis-és középvállalkozások hazai érdekképviselete. Öncélú, ám céltalan vezetés, koncepciótlan és fantáziátlan vízfej, a valós problémákkal szemben tanácstalan, azzal semmit sem kezdeni tudó, igazából érdektelen középszerű vezetés.

Pedig ahogy a vicc is szól: igény az volna rá. Jelen esetben az érdemi és hatékony érdekképviseletre. A kis- és középvállalkozások tekintetében ez különösen helytálló megállapítás, hiszen a multinacionális vállalatokhoz hasonlóan érdekeik és szempontjaik nekik is vannak, ám erejük és befolyásuk már annál kevesebb. A magyar vállalkozásokat összefogó kereskedelmi és iparkamarák, különféle szövetségek és egyéb érdekképviseletek a közös és összehangolt fellépésen keresztül ezt az erőt és befolyást lennének hivatottak pótolni, biztosítani.

Sajnos azonban valóban csak lennének, mert az általános vállalkozói tapasztalat szerint ez csak szavak szintjén létezik. Sokan csak legyintenek mondván, hogy nem is várnak tőlük többet. A vállalkozások többsége igazából csak évente egyszer találkozik ezekkel a szervezetekkel: amikor tájékoztató levelet kap az éves tagdíj esedékességéről. Ilyenkor kicsit meglepetten szokás megállapítani, hogy megint eltelt egy év, és megint semmi haszna nem volt a tagságnak. Igaz is, hiszen miért éppen az ő problémájukkal foglalkoznának ezek a szervezetek. Pedig megtehetnék. És meg is kellene tenniük, mint ahogy más országok gazdasági érdekképviseletei szervezetei meg is teszik.

2017-re ugyanis kicsúcsosodott egy probléma, amellyel magával, illetve hatásaival, kivétel nélkül szinte minden vállalkozási formának találkoznia és szembesülnie kellett: ez pedig nem más, mint az idei év slágertémája, a munkaerőhiány. Talán az elmúlt 30 évben nem volt még egy olyan gazdasági jelenség, amely annyi cikket, elemzést, vita és konferencia megjelenését inspirálta volna, mint amit az elmúlt 1-2 évben kulminálódott munkaerőhiány eredményezett. Már csak emiatt is természetes lenne az elvárás, hogy a kamarák és az egyéb érdekképviseleti szervezetek foglalkozzanak a problémával, és ami még ennél is több, érdemi válaszokat, megoldási lehetőségeket vessenek fel.

Ezt inkább ne várjuk! Pontosabban: ezt nem várhatjuk. Eddig is sokan érezhették úgy, hogy jól ismert helyzetet mutatnak be ezek a sorok, esetleg sokaknak van valamilyen kiábrándító élményük, véleményük. Személyes élményeim nekem is vannak, és egyik sem vet jó fényt az érintett kamarára, érdekképviseletre. Ha csak hallottam volna ezeket a történeteket, biztosan kétkedve fogadtam volna őket. Legfőképpen azért, mert magamtól nem feltételezek ekkora érdektelenséget, szűk- és rövidlátást érdekképviseleti szervezetek vezetőitől. Sajnos azonban az élet, pontosabban a nagy magyar valóság mindig rácáfol elvárásainkra.

Humánerőforrás alapú vezetői döntéstámogatással foglalkozom. Ennek részeként a munkaerő teljesítményének mérésével, hatékonyságának optimalizálásával. Módszerünk a hatékonyság és versenyképesség növelésével, ha csak részben is, de megoldást kínál a munkaerőhiányra. Valamikor a nyáron történt, hogy egy ismert érdekképviseleti szervezet főtitkára egy rádiós interjú során érintette a magyar vállalkozások versenyképességének problematikáját. Reagálva erre, még aznap e-mailben kerestem meg, és ajánlottam együttműködést a témában. Hogy megkeresésem biztosan célba érjen, még telefonon is egyeztettem a szervezet titkárságával a főtitkár elérhetőségét. Tíz nap elteltével ugyanennél a titkárságnál érdeklődtem levelem sorsáról. Megerősítést kaptam, hogy levelem megérkezett, és érdeklődve kérdezték, hogy mégis mit szeretnék. Jeleztem, hogy egy választ mindenképpen. Válasz persze azóta sem érkezett. Hogy meg vagyok-e lepve? Azon mindenképpen, hogy egy érdeképviseleti szervezet főtitkára válaszra sem méltat valakit, aki segítséget ajánlj neki egy témában, amellyel kapcsolatban éppen aznap nyilatkozott egy rádióban. Meg azon is, hogy egy szervezet, amely nevében is a vállalkozókat képviseli, még válaszra sem méltat egy vállalkozót.

Szintén a nyár folyamán beszéltem egy másik szervezet másik főtitkárával, akinek szintén hasonló megfontolásból javasoltam együttműködést. Gondoltam, neki is hasznos lenne, ha tagjaiknak, akiket képvisel, valami újat és esetleg hasznosat tud nyújtani a munkaerőhiány kapcsán. Főtitkárként annyit tudott ajánlani, hogy bár nem vagyok szervezetük tagja, de egyszeri 200.000 Ft-ért cserébe egy rendezvényen, ahova vagy eljön a tagok egy része vagy nem, bemutatkozhatok. A tagjaik nevében is köszönöm a lehetőséget, főtitkár úr.

De ha mindez nem lett volna elég, a napokban a jelenséget megkoronázta az egyik ilyen szövetség elnöke. Megjelentettem egy írást, amelyben állami munkahelyek százezreinek megszüntetését javasoltam és tartottam szükségesnek, egy átfogó felülvizsgálat részeként, vagyis megfontolt módon, nem pedig a szokásos fűnyíróelv alapján. Legnagyobb meglepetésemre alig egy héten belül szinte szó szerint ugyanezt az elgondolást olvasom ennek a bizonyos elnöknek a szájából, amit, mint kérést tervez megfogalmazni a kancelláriaminiszter irányába. A javaslat – ellentétben az általam megfogalmazottal – módszert nem tartalmazott. Mint vállalkozó az őt képviselő szervezet elnökének, levelet írtam, amelyben örömömet fejeztem ki javaslataink tartalmi hasonlóságához és időbeni közelségéhez. Felvetettem az együttműködés lehetőségét, amelyet főtitkára korábban két alkalommal válaszra sem méltatott. Nem meglepő módon, harmadszorra sem érkezett visszajelzés.

Ezek után bele sem merek gondolni, hogy ha nem kap választ az, aki javasol és adni akar, akkor mire számíthatnak azok, aki esetleg segítségért fordulnak azokhoz a szervezetekhez, amelyek az ő érdekeiket képviselik, értük vannak, belőlük élnek.

humaneroforrasoptimalizalas.hu

Magyar gazdasági csoda: kevesebb elvárás, magasabb fizetés

fotolia_164501935_m.jpg

Számos megközelítésben foglalkoztunk már napjaink általános munkaerőhiányának a munkavállalókra, valamint a munkáltatókra gyakorolt negatív és pozitív hatásaival. Összességében kijelenthető, hogy – még ha csak átmenetileg is, de – a munkavállalók általában nyertesei a mostanra kialakult helyzetnek. A bérek folyamatos növekedésével egyidejűleg a foglalkoztatottak köre is láthatóan bővül, mind a fiatalabb, pályakezdő, mind pedig az idősebb, nyugdíjközeli korosztályok irányába. Mindemellett azok a munkavállalók is munkalehetőséget kapnak, akik valamilyen tudás-, képesség- vagy tapasztalatbeli hiány miatt korábban – akár huzamosabb ideig is – kiszorultak a foglalkoztatottak köréből. De mit eredményez mindez munkáltatói oldalon?

Finoman szólva: nem sok jót. A munkaerőhiány generálta negatív hatások – egyelőre legalább is – a munkáltatóknál jelentkeznek, mivel a folyamatosan emelkedő béreket ők gazdálkodják ki, és fizetik meg. Persze csak átmenetileg, hiszen nem kell sok időnek eltelnie ahhoz, hogy ezeknek a béremeléseknek a költségei átterhelődjenek a piacra, vagyis a vevőkre, az ügyfelekre. Ránk.

A másik említett jelenség a foglalkoztatottak körnek bővülése. Ez már egy fokkal árnyaltabb kérdés, mert esetükben, vagyis a jóképességű pályakezdők, vagy éppen a tapasztalt és rutinos, azonban már korosodó munkavállalók korábban inkább a munkahelyek számának korlátozottsága miatt, és nem feltétlenül a feladatra való alkalmatlanságuk miatt nem voltak alkalmazásban. Ők voltak azok az eszkimók, akiknek sajnos már nem jutott fóka.

Egy korábbi bejegyzésünk egyik kommentjében olvastam azt az ironikus, ám helytálló megállapítást, hogy a munkáltatók most azoknak a pályakezdőknek a kegyeiért küzdenek, akiket pár évvel ezelőtt éppen szakmai tapasztalatuk hiánya miatt utasítottak el. Ennek persze most örülhetünk, de igazán megnyugtató az lenne, ha a munkáltatók nem csak szorult helyzetükben vennék emberszámba a munkavállalókat és álláskeresőket. Bár gyanítom, ez a mostanság tapasztalható nyitottság a fiatalok és az idősebbek irányába szintén csak egy olyasfajta munkáltatói pánikreakció, mint a fizetések emelése, ahogyan azt a „Marketingidőszak a munka világában” c. korábbi cikkünkben már kifejtettük.

Ugyanakkor az is igaz, hogy ezek a munkavállalói csoportok korábban nem voltak foglalkoztatva, az általuk el nem ért munkahelyeket más, mondhatni a piacon elérhető legjobb, optimális képességű munkaerővel töltötték fel a vállalatok. Hozzájuk képest tehát ezek, a foglalkoztatotti körbe újonnan bekerülő munkavállalók valamiben biztosan kevesebbek, gyengébbek, lassabbak lesznek. A pályakezdők esetében a munkahelyi kultúra elsajátítása, magának a munka kultúrájának megtanulása okozhat nehézséget, míg az idősebbek esetében a modern technológiák, technikák, a digitalizáció lehet az akadály.

Ez pedig különösen igaz arra a foglalkoztatotti körre, amely nem kora, hanem kizárólag valamilyen gyengesége miatt szorult ki a foglalkoztatotti körből a 2008-ban kezdődő gazdasági válság generálta, munkahelyekért folytatott harc során. Az ugyanis elvitathatatlan joga egy munkáltatónak, hogy az elérhető legjobb, megítélése szerint adott feladatra optimális munkavállalót válassza és foglalkoztassa. Nevezhetjük ezt gazdasági logikának vagy éppen piac diktálta farkastörvénynek. És igen, vannak, akiknek ebben akkor nem jutott szerep. Az megint más kérdés, hogy piac jelenleg olyan irányba és akkorát változik, hogy a munkáltatók a munkaerőhiány enyhítésére a korábban elutasított, „gyengébb minőségű” munkavállalók foglalkoztatására kényszerül. Ez is gazdasági logika, és ezt a lépést is a piac diktálja. Csak most éppen a munkáltató kényszerül kompromisszumra.

Sajnos azonban ennek a kompromisszumnak szintén ára van, csakúgy, mint a kényszer szülte béremelésnek. És félő, hogy ezt az árat sem kizárólag a munkáltatók fizetik majd meg. Ha ugyanis a munkáltató „gyengébb minőségű” munkaerőt kezd el foglalkoztatni, akkor vagy elvárásai csökkenek ezzel a munkaerővel kapcsolatosan, vagy vállalja, hogy hosszabb időt vesz igénybe az elvárható minőségű munkavégzés szintjének elérése. Bármelyik eset is álljon fenn, időszakosan vagy tartósan, de vagy a munkavégzés minősége gyengül, vagy a folyamatok időszükséglete növekszik. Ennek pedig egy, negatív következménye biztosan lesz: csökken a vállalat hatékonysága. Mert mindegy, hogy a termelékenység esik vissza, a szolgáltatás minősége romlik vagy időszükséglete nő, mindegyik a hatékonyságot, végső soron a vállalat versenyképességét rontja.

Bár ez a közvetlen negatív hatás vállalati oldalon jelentkezik, a folyamat végén mégis csak egy ügyfél, egy vevő van, és végső soron ő lesz az, aki valamiből kevesebbet, gyengébbet, vagy éppen hosszabb idő alatt kap. És hogy mindebből mi a tanulság? Semmi olyan, amit eddig ne tudhattunk volna. Az, hogy a munkaerőhiánynak igazából nincs se nyertese, se vesztese. Mert azok a megoldások, amivel a vállalatok mostanság kísérleteznek, ahogy ebből a gondolatmenetből is látszik, nem hoznak minden érintett részére tartós, megnyugtató megoldást.

Jelenleg a vállalatok a be nem töltött státusz, új munkaerő keresés, béremelés, munkaerő-megtartás síkban gondolkoznak. Meg sem próbálnak, és nem is hajlandók ezen kívüli megoldásra nyitottak lenni. Pedig a vállalati hatékonyság, a vállalat hatékonysága jórészt a munkavállaló hatékonyságán, a hús-vér ember teljesítményén múlik. És bár ezt szinte közhelyként, az elkövetkező évek kulcskérdéseként emlegetik, mégis mit tudnak a vállalatok, a munkáltatók az egyes ember hatékonyságáról, teljesítményéről? Van arról információjuk, mérik azt objektív módszerekkel? Jellemzően nem. Sőt, ehelyett éppen ellentétes filozófiát vallanak: kevesebb elvárás, magasabb fizetés.

Kapcsolódó cikk:

Marketingidőszak a munka világában

humaneroforrasoptimalizalas.hu

50%-os béremelés, vagy 50%-os elbocsátás?!

Az elmúlt hetekben kiélesedett a társadalmi vita a béremelések és a munkaerőhiány kérdéseiben. Ennek kapcsán éles kritikák érték a kormányzatot is amiatt, hogy a korábban ígért létszámleépítéseket nem lépte meg az állami szektorban. Prominens kritikusok véleménye szerint akár 100ezer munkahely is megszüntethető lenne az állam háza táján.

Nem szeretnék licitháborúba bocsátkozni ismert közéleti személyiségekkel, de minden bizonnyal 100ezernél jóval több is megszüntethető lenne, és még így is javulhatna a közszolgáltatások minősége és elérhetősége. Másrészt felvetődött az elmúlt évek jelentős béremeléseinek indokoltsága, tartható üteme, és hosszú távú, esetleges káros hatásainak kérdése, mind az állami, mind a magánszektorra nézve.

Azt gondolom, hogy ezen vélemények és kritikák megfogalmazói érveikből kihagytak egy mindennél fontosabb szempontot. Ugyanis mindkét problémakör átfogó megítéléséhez a szervezeti hatékonyság megkerülhetetlen alapelveit is figyelembe kell vegyük, és ezek fényében kellene őket megvizsgálni és értelmezni, nem pedig politikai vagy ideológiai szempontok alapján.

2 év államigazgatási tevékenység, és közel 2 évtizedes vezetési tanácsadói gyakorlat után biztosan állíthatom, hogy az állami szervek többségének működési szabályzataiba olyan eljárások és engedélyezési folyamatok vannak belekódolva, amelyek rengeteg időt emésztenek fel, és felesleges várakozásra késztetik az ügyeket, illetve a dolgozókat is. Ezek következtében az egyes dolgozók ugyan végig-dolgozzák a napi 8 órát, sőt minden bizonnyal még végig elfoglaltak is. De összeségében az eljárások és rendszerek felesleges bonyolultsága és alacsony hatásfoka miatt, számos államigazgatási munkakörben nagyjából csak 50-70%-os lehet a munkavégzés hatékonysága. És olyan beosztások is vannak, ahol közel nulla.

Az államigazgatás egészét, területenként fel kellene mérni hatékonysági auditok formájában, és esetileg döntést hozni a működési folyamatok és engedélyezési eljárások egyszerűsítéséről, és az így feleslegessé váló munkakörök átszervezéséről, összevonásáról, illetve indokolt esetben megszüntetéséről. Ez a folyamat valóban akár százezres nagyságrendben biztosíthatna új, képzett munkaerőt a versenyszféra számára a következő években, és ezzel egy részleges választ adhatna a jelenlegi munkaerőhiányra.

Ugyanakkor az állami szektor hatékonysági számai nem feltétlenül kirívóak. Valójában a hatékony működés ma Magyarországon csak az ipar egyes területeit jellemzi – döntően a német és amerikai tulajdonban álló gyártó vállalatokat, és bizonyos multikat – ahol az ipari hatékonyság iskolái léteznek, és már évtizedes múltra tekint vissza a tényleges hatékonyság-javítási gyakorlat.

A magyar középvállalatok azonban, különösen az irodai és adminisztratív tevékenységeiket illetően, nem valószínű, hogy egy felmérésben sokkal jobban szerepelnének, mint az állami intézmények. Itt legtöbbször nem a túlbonyolított eljárások, hanem inkább a kellően kidolgozott eljárások és szabályzatok hiánya jelenti a gondot, és ez a bizonytalanság és hatékonysághiány forrása.

A javasolható megoldás a középvállalatok számára is hasonló. Érdemes elvégeztetni átfogó hatékonysági auditokat akár a teljes cégben, de minimálisan az irodai munkaerő területén. Az esetek többségében ki fog derülni, hogy a folyamatok optimalizálásával, szoftverrendszerek kialakításával, vagy egyéb egyszerű átszervezési lépések megtételével 10-25%-nyi munkaerő lenne megspórolható. Az ebből fakadó megtakarítás közvetlenül növelné a vállalati nyereséget, illetve jelentősen enyhíthetné a mostanában egyre erősödően jelentkező munkaerőhiány nyomasztó érzetét.

http://hrohungary.hu/

Több 100.000 munkahelyet kellene megszüntetni

-100_000.jpg

Belátom, első hallásra sokak számára meglepő, vagy akár döbbenetes és felelőtlen gondolatnak tűnhet egy ilyen javaslat megfogalmazása. Ám bármilyen hihetetlenül is hangzik, mégsem olyan ördögi és egyedülálló az elképzelés, mint azt az olvasó kezdeti reflexszerű reakciója mutatja.

A napokban egy izraeli székhelyű gyógyszergyártó cég jelentette be, hogy egy „új, hatékonyságnövelő szerkezetátalakítási reformprogram keretében” drasztikus elbocsájtási hullámra készül. Ebben az esetben ez 1.700 dolgozó munkaviszonyának várható megszűnését jelenti. Ha arra gondolunk, hogy Magyarországon 1.700 új munkahely egyidejű megteremtése nemzeti sikertörténetnek számítana, akkor ugyanennyi megszűnése minimum nemzeti gyászt vonna maga után. Ez azonban csak addig igaz, míg kizárólag a számok szintjén vizsgáljuk a kérdéskört, és nem nézünk azok mögé.

Blogunknak alaptémája a vállalati hatékonyság, a hatékony vállalat kérdésköre. Legutóbbi bejegyzésünkben a fővárosi közlekedési vállalat szerintünk nem kellően hatékony humánerőforrás gazdálkodására hívtuk fel a figyelmet a vállalatnál jelentkezett sofőrhiányra adott, hatékonynak semmiféleképpen sem nevezhető válságkezelési megoldásukat hozva példaként. Abban a cikkben is emlékeztettünk arra a lehetőségre, hogy a szükséges munkaerő nem csak a piacról, hanem részben vagy akár egészben az adott vállalaton belülről is „előteremthető”.

Ehhez első körben felül kell vizsgálni a vállalat a hatékonyságát humán erőforrás szempontjából. Milyen feladatok vannak, azokat jelenleg hányan végzik, és ami a legfontosabb, hogy ezek a feladatok ténylegesen hány ember munkáját igénylik? Amennyiben a vizsgálat eredményeként vállalaton belüli humánerőforrás kapacitás többlet mutatható ki, az belső átcsoportosítással és átképzéssel megoldás lehet az elsőre leküzdhetetlen kihívásnak tűnő munkaerőhiányra. Ami pedig külön hab a tortán és jó hír a tulajdonosoknak, hogy ez a megoldás jelentősebb plusz pénzforrás bevonását sem igényli, hiszen mindez a meglévő bértömeg terhére történne. Vagyis mielőtt farkast kiáltunk, azt ismételgetve, hogy a fejlődés és a versenyképesség fenntartásának gátját kizárólag a munkaerőhiányban látjuk, érdemes megvizsgálni, hogy megfelelően gazdálkodunk-e a rendelkezésre álló humán erőforrással.

Alig egy éve hangzott el a magyar kormány részéről, hogy a „következő években mintegy 300.000 alkalmazottal kellene csökkenteni a közszférában dolgozók létszámát”, illetve, hogy 2018-ig „át lehetne terelni 100-200 ezer embert az állami szektorból a versenyszférába”. Ez persze önmagában, a gondolat folytatása nélkül, egy üres és következmények nélküli politikai kijelentés. És mint azt ma már tudjuk, az is maradt, hiszen napjainkra nem hogy csökkent, hanem tovább nőtt a közigazgatásban dolgozók száma.

Az állam esetében ennek a kérdésnek természetesen van egy másik vetülete is, mégpedig a magára vállalt, valamint magának fenntartott feladatok és hatáskörök tömege. Mert valóban, ha 300.000 állami dolgozó munkaviszonya egyik napról a másikra megszűnne, akkor jó eséllyel ezzel egyidőben omlana össze az állam- és közigazgatás teljes rendszere. Vagyis nem csak, illetve nem önmagában az a megoldás, hogy dolgozók százezreinek munkahelyét szüntesse meg a magyar állam. Elsősorban az lenne a cél, hogy az állam vizsgálja felül az általa végzett feladatokat, az általa gyakorolt hatásköröket, és ehhez mérten határozza meg az azok ellátásához szükséges és elégséges dolgozói létszámot. (Persze hogy az állam milyen szinten avatkozik bele az egyén és a gazdaság életébe, már filozófiai és hatalomgyakorlási kérdés, ami olyan messzire mutat, hogy nem is lehet ennek a bejegyzésnek még részben sem témája.)

Amikor ebben a cikkben több 100.000 munkahely megszüntetését vízionáljuk, az azon feltétel teljesülése mellett képzelhető el és értendő, hogy adott munkahelyekhez tartozó feladatok a jelenleginél kevesebb létszámmal is elvégezhetők, vagy adott esetben azokra nincs is szükség. Persze ahhoz, hogy állami dolgozók munkahelyét ekkora nagyságrendben feleslegessé nyilvánítsák, valóban többre van szükség levegőbe kiáltott politikai nyilatkozatoknál. Ahogy a cikk elején idézett gyógyszergyári példa is mutatja, a hatékonyság és versenyképesség megőrzése sokszor éppen létszámcsökkentéssel érhető el. Jelen esetben pedig éppen közös vállalatunk, Magyarország versenyképessége a tét.

Úgy tűnik tehát, hogy az első döbbenet ellenére semmi olyat vagy újat nem állít ez a cikk, mint ami a korábbi években ne hangzott volna el. Igaz persze, hogy ez a bejegyzés nem egy politikai nyilatkozat, hanem egy alternatív megoldási lehetőséget felvető bejegyzés az oly sokat emlegetett munkaerőhiányra. Az persze egyértelmű, hogy az így felszabaduló munkaerő képessége és a jelenleg betöltetlen állások követelményei biztosan nem fedik teljes mértékben egymást. Ennek megoldására és mikéntjére más fórumon és terjedelemben kellene választ találni. Viszont azt is látnunk kell, hogy az elmúlt 10-15 évben nagyrészt kicserélődött az állami dolgozók garnitúrája. Mára már kinevelődött egy olyan új és fiatal közigazgatási gárda, amely korával, tudásával, képességeivel, tapasztalatával, terhelhetőségével és rugalmasságával valóbán megállja helyét a privát szférában is. Vagyis az üzleti szféra munkáltatóinak nem kell attól rettegniük, hogy a minisztérium kőfolyósóján csoszogó papucsos néniket hogyan vezessenek át a (civil) munka világába.

Ugyanakkor azt is látni kell, hogy a „túlfoglalkoztatottság”, vagy mondjuk úgy, hogy a nem kellően hatékony foglalkoztatás puffere nem kizárólag a közszférát terheli. És bár a címben felvetett százezres nagyságrendű munkahely megszüntetés gondolata is abból indul ki, hogy az állam- és közigazgatás feladatrendszere átgondolásra és átvilágításra szorul, amelynek eredményeként indokolt lehet egy ilyen drasztikusnak tűnő megoldás, ne gondoljuk, hogy ezzel minden probléma megoldódik.

A munkaerőhiány miatt egyre hangosabban panaszkodó magán- és multinacionális vállalatok vezetőinek szintén önvizsgálatot kellene tartaniuk. Ennek keretében pedig elsősorban arra a kérdésre kellene választ adniuk, hogy vajon megfelelően gazdálkodnak-e a rendelkezésükre álló munkaerővel. Az üzleti szféra szereplőinek jövőbeni versenyképessége ugyanis még inkább azon múlik, hogy a humán erőforrás gazdálkodás területén a tulajdonosok és vezetők mennyire nyitottak és készek az olyan új megoldások és módszerek alkalmazására, amelyek garantálják vállalatuk hatékonyságának növekedését, ezzel egyidejűleg pedig kiszolgáltatottságuk minimalizálását a munkaerőhiánytól.

Kapcsolódó cikkek:

Munkaerőhiány enyhítés magyar módra


humaneroforrasoptimalizalas.hu

Munkaerőhiány enyhítés magyar módra

Az irodista buszt vezessen, a nővérke pedig operáljon?

fotolia_164501935_m.jpg

Egy vezetőnek feladata, sőt kötelessége, hogy a cég életében felmerülő problémákra megoldást találjon. Az igazán jó vezető alkalmassága leginkább a válságos időkben mutatkozik meg, mivel az ilyen helyzetek nem hogy blokkolják vagy bénítják döntéseiben, hanem éppen ellenkezőleg, inspirálják, kreatívabbá teszik gondolkodását. A napokban a fővárosi közlekedési vállalat vezetősége mutatta meg, hogy a globális munkaerőhiány okozta krízishelyzet hogyan is kezelhető kreatív megoldásokkal. A hír szerintem mindenki számára ismert: akkora a sofőrhiány, hogy irodai dolgozókat terveznek beültetni a volán mögé.

Az érintett cég korrekt tájékoztatást adott arról, hogy mik a feltételei és követelményei annak, hogy valaki önállóan a forgalomban utasokkal teli autóbuszt vezethessen. Érthető és egyértelmű volt, nem is hiszem, hogy bárki is feltételezte volna, hogy az ebédszünetet követően egy irodai dolgozó az íróasztal helyett egy csuklós busz volánjához ült volna vissza. Ez szerencsére nem fordulhat elő, az viszont igen is megtörtént, hogy egy közel 200 milliárd forint összbevételű vállalat alaptevékenysége ellátásához nélkülözhetetlen munkaerőből szenved hiányt. Vicces.

Igen, sajnos vicces. Nem is maga a hír, hanem a helyzet. Sőt, inkább abszurd és sajnálatos. Gondoljunk csak bele. Napjainkban egy cég sikere alapvetően két dolgon, a hatékonyságon és a versenyképességen múlik. Amennyiben ezeknek a követelményeknek megfelel, szinte garantált a sikere piacán. Felmerül hát a kérdés, hogy el tudunk-e képzelni olyan céget, amely 200 milliárd forintos árbevétel mellett – vagy inkább annak ellenére – ne lenne hatékony és versenyképes. A válasz szerintem egyértelmű: piaci alapon, piaci körülmények közt biztosan nem. Mert egy nem kellően hatékony, illetve versenytársaitól elmaradó piaci szereplő vagy nem is érné el ezt az árbevételt, vagy rövid időn belül elveszítené. Na persze, arra a vállalatra, amelyik nem piaci alapon működik, illetve versenytársai sincsenek, nem vonatkoznak ezek a kritériumok. Így érthető is, hogy egy ilyen vállalat minden, csak éppen nem hatékony.

Pedig lássuk be, egy ilyen krízishelyzetnek, mint ami a szóban forgó közlekedési vállalatnál kialakult, ekkora összbevételű cég részéről is könnyen, és ami talán a legfontosabb, láthatatlanul, a közvélemény előtti megszégyenülés nélkül is kezelhetőnek kell lennie. Ugyanis, ha már egy krízishelyzetet kommunikálnak, azt profin, a márkanév, brand sérülése, értékvesztése nélkül illene tenni. Ez valahogy ebben a helyzetben (sem) nem sikerült. Megint csak egy piaci cégre gondolva, egy jól ismert, bejáratot márkanevű vállalat értéke egy ilyen fiaskó után bizonyosan nem pozitívan zárt volna az aznapi tőzsdei kereskedésen.

És hogy mi a fiaskó? Mi a probléma ezzel az egész helyzettel? Ebben a konkrét esetben az oly sokat emlegetett és hivatkozott munkaerőhiány okozta fejetlenség. Tegyük hozzá, mint ahogy sok más iparágban és területen, ennél a konkrét vállalatnál is jó ideje fennálló, vagyis előre látható és ismert munkaerőhiányról volt, illetve van szó. Már pedig ami előre látható, sőt egy ideje fennálló probléma, az stratégia tervezéssel elvileg megoldható. És mi lehet(ett volna) ez esetben a stratégia? Lehet akár új munkaerő felvétele vagy belső átképzés. Persze mindkettő időbe telik, és ahogy a hírekből tudjuk, jó pár hónapba beletelik, mire a sofőr jelölt forgalomban utasokkal teli buszt vezethet.

Csakhogy a hírek nem a belső, már meglévő munkaerő átképzéséről szóltak, hanem a minden feltételnek megfelelő, azonnal volán mögé ültethető irodai munkatársak noszogatásáról, hiszen azonnali megoldást csak ez jelentene. Ez azonban nem stratégia, hanem tűzoltás, abból is a vízi pisztolyos fajta. A válságkezelés és a hülyeség között azért van különbség, ami sajnos ebben az esetben is jól látható. Mert ugye olyan irodai dolgozókról van szó, akiket nem kell átképezni, hanem teljes értékű, úgynevezett pótsofőrök, csak éppen nem sofőrködnek, hanem irodai munkát végeznek. Vagyis, ha annyira akarnának vezetni, akkor lenne rá lehetőségük, de valamiért az irodai munkát választották. És hogy miért? Az az ő döntésük. Lehet, hogy jobban fizet az irodai munka, de az is lehet, hogy az irodában kevesebb a stressz, mint az utakon. Mindkét magyarázat lehetséges, és teljesen elfogadható. Mindenkinek saját egyéni döntése, hogy milyen munkát, hivatást választ magának.

Talán éppen ez a baj, hogy valamilyen okból kifolyólag nem kellően csábító szakma a buszvezetés. Lehet. De az is lehet, hogy csak a feltételeken és körülményeken kellene változtatni, és máris csábítóbb lenne. Hogy mi kell ehhez? Mondjuk először felismerés, aztán stratégia, végül pedig döntés és kivitelezés. Első körben felül kellene vizsgálni ennek a közel 200 milliárd forint összbevételű vállalatnak a hatékonyságát humán erőforrás szempontjából. Milyen feladatok vannak, azt jelenleg hányan végzik, és ami a legfontosabb, hogy ezek a feladatok ténylegesen hány ember munkáját igénylik? Még a végén kiderülne, hogy házon belül a felesleges kapacitás és bértömeg is rendelkezésre áll. Ki tudja? Egy próbát megérne, keret pedig biztosan lenne rá.

És hogy miért gondolom, hogy ez a vállalat finoman is szólva távol áll a hatékony működéstől. Azért, mert a kialakult helyzet is igazolja, hogy ez a vállalat, mint szervezet szinte minden területen nélkülözi a hatékonyságot. Igaz ez az erőforrásokkal történő gazdálkodásra, és ebbe értsük bele nyugodtan a pénzügyi és a humán erőforrásokat is. Hiányt szenved a hatékony és előrelátó tervezésben és stratégiában. Valamint a kommunikáció és a kommunikációs stratégia területén is bőven lenne hova fejlődni. Csak hát – kérdezem én – megengedheti magának ezt egy ekkora, ráadásul önkormányzati tulajdonban lévő vállalat?

Lássuk be, hogy nem. És ha nem is piaci körülmények közt piaci alapon működő vállalatról van szó, azért a hatékonyság, mint alapvető elvárás egy gazdasági társaság működését illetően, mégis csak jogos lenne. Az viszont az utasok, mint fizető ügyfelek részéről egyértelmű követelmény, hogy egy ilyen problémát egy ekkora nagyságrendű összbevétellel rendelkező vállalat ne így és ne a közvélemény előtt, magát ilyen szinten nevetségessé téve próbáljon megoldani. Mert legközelebb akkor azon se lepődjünk meg, ha valamelyik hivatal menzáján a pincért kérik meg, hogy főzzön, vagy a városi kórházban a nővéreket, hogy operáljanak?

www.humaneroforrasoptimalizalas.hu

Túlórázni tilos és életveszélyes!

De legalábbis káros a hatékonyságra.

Az 1950-es és 60-as években nem csak a kommunizmusban volt a szombat munkanap, hanem a Nyugat gazdasági fejlődéstől és növekedéstől pezsgő világában is. Sőt, számos területen – például bizonyos pénzügyi és üzleti szolgáltatások területén – a heti 7 napos munka volt az elterjedt. Mindenki őrülten építette a karrierjét, és úgy képzelték, hogy a többlet teljesítmény elérésének legkézenfekvőbb módja a több munka. És amikor a napi 12-14 óra alatt sem sikerült péntekre elvégezni a vállalt vagy elvárt feladatokat, akkor jött a hétvégi munkavégzés.

Aztán valamikor a 70-es években a társadalomkutatók elkezdték felfedezni, hogy az emberek nem gépek, és nem képesek folyamatos optimális működésre, minimális „karbantartás” mellett. Ráadásul nem csak arról van szó, hogy a fizikai dolgozók elfáradnak testileg a munkavégzésben, ezért a napi 8 óra munkát, 8 óra pihenés kell kövesse... Hanem a mentális tevékenységet végző alkalmazottak – akik látszólag „egész nap csak üldögélnek” – szintén eljutnak a kimerültségig, mind egy napon belül, mind heti alapon, sőt még éves szinten is.

Nem tudom, hogy végül kik érték el a vasárnapi, majd a szombati munkavégzés lassú visszaszorulását. Feltehetőleg a legtöbb országban a szakszervezetek. De amikor egyre pontosabb és mélyrehatóbb tanulmányok kezdtek megjelenni az emberi munkavégzés hatékonyságáról, és a csúcsteljesítmény elérésének módjairól, akkor kiderült, hogy a 40 órás munkahét és az évi legalább 1 havi szabadság a munkaadók és munkavállalók közös érdeke.

Ugyanis a tanulmányok azt mutatták, hogy a szellemi munkát sem lehet optimálisan ennél hosszabb ideig végezni pihenés nélkül. A népesség hatékony munkavégzési átlagát több kutató is heti 38 órában határozta meg. Ez a szám természetesen függ az életkortól, a fizikai fittségtől, és a motiváltságtól, de hosszú távon és átlagosan ennyi. Ha valaki rendszeresen, éveken át, minden héten 38-40 óránál többet próbál dolgozni, akkor a személyes hatékonysága jelentősen csökkenni fog. Mégpedig olyan mértékben, hogy egy idő után kevesebb munkát lesz képes elvégezni 60-70 óra alatt, mint amit korábban 40 alatt végzett.

Ezért az ilyen kényszerű túlóra nem érdeke sem a munkavállalónak, sem a munkaadóknak. Hiszen a munkavállaló, a csökkenő hatékonyság miatt, csak abban az estben építi jobban a karrierjét, ha az előrejutása nem a tényleges teljesítményétől függ, hanem olyan kicsavart dolgoktól, mint hogy „a főnök előtt ér-e be”, vagy hétvégén is „lehet-e rá számítani”. A munkaadók pedig olyan munkaórákért kénytelenek fizetni, amelyek egyre kevesebb időegységre eső produktumot jelentenek.

Tehát a munkaórák növelése nem jelent kiutat, még a jelenlegi „munkaerőhiányos” időszakban sem. A megoldás egyértelműen a személyes munkavégzés hatékonyságának és a vállalati rendszerek hatékonyságának párhuzamos növelése. A vezetés feladata, hogy minden egyes munkakör esetén, tényleges megfigyelés vagy objektív mérések által megállapítsa a teljesítményeket és felbecsülje a hatékonyság mértékét, valamint kidolgozza, hogy milyen lehetőségek vannak az egyéni munkavégzés optimálisabbá tételére, illetve hogyan lehet javítani a csoportok együttműködését, és a vállalati szintű folyamatokat.

Ezen törekvések alapja pedig az, hogy mind a vezetőknek, mind maguknak a dolgozóknak pontosan ismerniük kellene azt, hogy tevékenységeik mely vállalati folyamatok részét képezik, illetve az egyes dolgozók munkája milyen kisebb folyamatokból áll össze. Továbbá, hogy az egyes munkafolyamatok milyen elemi részekre, feladatokra bonthatóak. Ezen tudás birtokában a vezetés képes lehet javítani az egyes feladatok elvégzésének hatékonyságát, a munkakörök hatékonyságát, a munkafolyamatok hatékonyságát, és vállalati rendszerek hatékonyságát is.

Hasonló módszereket az iparban már évtizedek óta sikerrel alkalmaznak. De ugyanez az eljárás alkalmazható a szellemi munkára is. Tehát nem csak a gyártósor, de az irodai munkavégzés hatékonysága is javítható ezekkel a módszerekkel. Az igazat megvallva, még 20 évnyi tanácsadói tevékenység után is rendszeresen megdöbbenek, hogy gyakran mekkora mértékben.

Egy munkaerő hatékonysági auditot követően, a legtöbb vezető átértékeli a helyzetet, és rájön, hogy nem munkaerőhiánnyal küzd, hanem munkaerő hatékonysági gondjai vannak. Ugyanakkor általában a munkavállalók is nagy örömmel fogadják az audit eredményeit, mert valójában senki sem szereti az életét alacsony hatékonyságú munkára pazarolni, és felesleges túlórázással tönkretenni a családi boldogságát, a baráti kapcsolatait, és gyakran a saját egészségét is.

http://humaneroforrasoptimalizalas.hu/