A napokban olvashattunk az álláskeresők egy csoportja közt végzett felmérésről, amely arra kereste a választ, hogy a megkérdezettek általában mely információkat hiányolják az álláshirdetésekből. Bár az eredmény nem reprezentatív értékű, a válaszadók által leginkább hiányolt tartalmi elemek a munkabér megjelölése, a munkakör leírása, továbbá a munkaidő és munkavégzés konkrét helyének megnevezése volt. Vagyis szinte minden, ami fontos és számít. Egy meghirdetett munkakör tekintetében ugyanis ezek (lennének) azok a lényeges szempontok, amelyek ismeretében egy pályázó megítélheti saját alkalmasságát, illetve dönthet jelentkezéséről. Érdemi információ hiányában nincs valós mérlegelési lehetőség, felelősségteljes döntés ilyen helyzetben nem is hozható. Ezzel szemben a hirdetések többsége bővelkedik az olyan közhelyekben, mint versenyképes bérezés, dinamikusan fejlődő cég, modern munkakörnyezet, fiatalos csapat, fejlődési lehetőség, stb. Önéletrajzot beküldeni persze ilyen hirdetésekre is lehet, a kérdés csak az, mi a kellemetlenebb meglepetés: ha válaszra sem méltatják, vagy ha ezek után interjúra hívják a pályázót.

Álláskeresőként efféle hirdetésekbe botlani kifejezetten bosszantó és egyben elkeserítő is. Pedig a munkaerőhiány elvileg éppen hogy tartalmilag korrektebb és célzottabb hirdetések megjelentetését indokolná. Hiszen jelen helyzetben elsősorban a cégek érdeke minél gyorsabban megfelelő munkaerőt találni. Persze az álláshirdetések tartalma nagyon eltérő, a sablonokkal teletűzdelttől kezdve olyannal is találkozhatunk, amelyben mind a munkáltató, mind pedig a konkrét pozíció annak minden követelményével és juttatásával pontosan beazonosítható. Tény, hogy egy álláshirdetés tartalmának meghatározását számos olyan szempont befolyásol(hat)ja, amely adott esetben nem teszi lehetővé túl sok konkrét információ megadását. Így ha semmitmondó hirdetésekkel találkozik az álláskereső, némi bosszankodás után tovább lép és keresi az újabb lehetőséget. De vajon céges oldalon is ilyen könnyedén vehetők egy haszontalan álláshirdetés következményei?

Kicsit sem túlzás azt állítani, hogy egy nem megfelelő tartalmú álláshirdetés negatív hatásai olyan károkat is okoznak céges oldalon, amelyeknek a munkáltatók (vezetők) többsége nincs is tudatában. Egy álláshirdetésre ugyanis sosem lehet úgy tekinteni, hogy az csak” egy hirdetés, mivel az a cégen belül egy hárompólusú rendszer szerves része. Ennek elemei, az álláshirdetés, a munkaköri leírás és a teljesítményértékelés külön-külön és együttesen is rendkívül nagy befolyással bírnak a hatékonyságra.

Ideális esetben egy álláshirdetés a betölteni kívánt pozícióhoz tartozó munkaköri leírására épül. Ez egyben azt is feltételezi, hogy a munkáltató pontosan tudja, milyen feladatra keres új munkatársat, milyen elvárásokat támaszt a pályázók felé, és mik lesznek a kiválasztás szempontjai. Ezeket az információkat az álláshirdetésnek is tartalmaznia kell(ene). Amennyiben a meghirdetett paraméterek alapján sikerül kiválasztani az elvárásoknak megfelelő jelöltet, feltételezhetően a munkáltatói kereslet és a munkavállalói kínálat oldal szempontjai jelentős mértékben fedik egymást. Ha a rendszeresen végzett, visszatérő feladatok valóban a munkaköri leírás részét képezik, és azok nagy vonalakban az álláshirdetésből is megismerhetők voltak, a munkavállalót nem érheti különösebb meglepetés. Így az időszakonként esedékes teljesítményértékelések során a munkavállaló által ténylegesen végzett, a munkaköri leíráshoz köthető tevékenysége minősíthető.

Ezzel szemben, ha az álláshirdetésben kevés a konkrét információ, vagy a munkaköri leírással nem egyező feladatokat tartalmaz, már a kiindulási helyzet sem tekinthető ideálisnak. Ez esetben a munkáltató vagy nem tudja pontosan, hogy milyen feladatra kíván új munkaerőt felvenni, vagy maga sem tudja, hogy kit keres. Ilyen helyzetekre igaz, hogy a legkisebb kárt az okozza, ha betöltetlen marad a pozíció. Ha ilyen körülmények között mégis felvételt nyer valaki, utólag szembesülhet azzal, hogy valójában milyen feladatokat is kell végeznie. Ezzel egyidejűleg a munkáltató sem lehet meggyőződve arról, hogy a kiválasztott munkavállaló valóban alkalmas lesz azoknak a feladatoknak az elvégzésére, amelyeket felvételét követően rábíznak. Az sajnos csak később derül ki, hogy az utólag összerakott munkaköri leírásban szereplő feladatok elvégzésére mennyiben alkalmas a munkavállaló. Természetesen az sem elhanyagolható szempont, hogy a menet közben megismert feladatok elvégzéséhez a munkavállalónak van-e egyáltalán tudása, tapasztalata, érdeklődése és affinitása. Egy ilyen munkaviszony esetében a teljesítményértékelés eredménye és hasznossága is erősen megkérdőjeleződik.

Egy tartalmilag hiányos álláshirdetés a cég hatékonyságának tehát láthatóan többet árt, mint használ. Elsősorban nem is azzal, hogy nem lesz rá jelentkező, sokkal inkább azzal, ha lesz. Ráadásul munkáltatói oldalon komoly nehézséget okoz a munkaerőhiánnyal is összefüggésbe hozható, megnövekedett fluktuáció. A nem kellő körültekintéssel összeállított álláshirdetések csak tovább növelik ezeket a károkat, egyben rontják a cég hatékonyságát.

Mindezek mellett az álláshirdetés az első kapcsolódási pont a munkáltatók és a munkavállalók között, a kereslet és kínálat metszéspontja. Közhely, ám egyben alapvető elvárás, hogy a személyes interjú, az első személyes találkozó alkalmával a pályázónak jó benyomást kell tennie jövőbeni munkáltatójára, be kell tudni bizonyítania, hogy ő a legjobb választás a cég számára. De vajon mi a helyzet fordítva? Hasonló igyekezet jellemzi a cégeket is, amikor megjelentetik hirdetéseiket? Mindent megtesznek, hogy vonzó munkahelynek tűnjenek, hogy elnyerjék az álláskeresők bizalmát, megnyerjék érdeklődésüket? Érződik a hirdetéseken, hogy a cég oldalán tétje van az álláskeresők választásának? Érez a „cég” hasonlót az álláshirdetése kapcsán, mint az álláskereső, amikor belép a személyes interjúra?

Minden egyes nap, amíg egy pozíció betöltetlen, kisebb a cég termelékenysége, kisebb a hatékonysága, mint amekkora lehetne. Minden egyes nappal elvégezetlen marad egy feladat, vagy mások végzik el, feltehetően saját feladataik kárára. És elindul a dominó. Minden egyes nappal a cég veszít, de legalább is kevesebbet nyer. Érdemes tehát átgondolni az álláshirdetések tartalmát, mert a semmitmondó információkkal teletűzdelt hirdetések nem kedveznek a cég hatékonyságának.

humaneroforrasoptimalizalas.hu

A magyar gazdaság teljesítménye és növekedése az elmúlt években kivételes eredményeket produkált. Ebben nem kis szerepe van az állami beruházás-ösztönzésnek, amely a vissza nem térítendő támogatások és adókedvezmények egyedi kombinációival vonzó célponttá teszi Magyarországot számos multinacionális nagyvállalat számára. Az államnak ez a tevékenysége a maximumon pöröghet, hiszen szinte hetente kerülnek bejelentésre újabb és újabb megállapodások beruházásokról, amelyek eredményeként nemzetközi nagyvállalatok nyitnak gyárakat vagy bővítenek már meglévőket. Nemzetgazdasági szempontból ennek elsődleges és legfontosabb közvetlen hozadéka azon munkahelyek százai vagy akár ezrei, amelyek egy gyárnyitás eredményeként jelennek meg a piacon. Mindez egy újabb adó- és járulékfizető munkáltatót, a kereskedelemben pedig újonnan megjelenő vagy már meglévő, de megerősödő fogyasztók ezreit eredményezi. A közvetett hasznok között szintén első helyen szokás említeni azokat a munkahelyeket, amelyek egy adott gyár beszállítói köréhez tartozó cégeknél generálódnak, hiszen esetükben a fentebb említettek hozadékok szintén jelentkeznek. Kijelenthető tehát, hogy a magyar gazdaságpolitika ezen modellje egyértelműen működik, sikertörténet. Valóban kijelenthető?

A beruházás-ösztönzés kapcsán azt mindenképpen érdemes tisztázni, hogy mit tekintünk sikernek. Mitől sikeres, illetve időben meddig terjed a sikeresség? Meddig kell – és lehet – a pozitív hozadékokkal számolni, azokra hivatkozni? Akár egy idő után negatív irányba is fordulhat egy ilyen projekt mérlege? Akár. Talán azért, mert ha a pozitív hozadékok megteszik hatásukat, a későbbi negatív eredmények már jelentőségüket vesztik? Ez is előfordulat. Hiszen sem egy pár cipőt, de még egy új autót sem használunk egy életen át. Ár-érték arányuk szerint még költünk ugyan fenntartásukra, de egyszer életciklusok végéhez érnek, és megválunk tőlük. Mondhatjuk, hogy ez a gazdasági logika. Tekinthetünk így a beruházás-ösztönzésre és annak eredményeire is? Életciklusuk van, mint bármi másnak? Ezt alapul véve bármilyen kedvező feltételekkel is csábítanak egy multinacionális vállalatot Magyarországra, az biztosan nem fog az idők végezetéig itt maradni? Ez szinte biztos.

Alapvetően a rövid távú haszonnal nincsen baj, ha az hosszabb távon nem fordul olyannyira negatív irányba, hogy összességében is negatív mérleget produkál. Persze az összességébennek is kell egy időkeretet adni, és éppen ez az, ami nehézzé teszi az effajta értékelést. Esély vagy veszély? Nehéz kérdés. A magyar gazdaság és a GDP növekedésére vonatkozó adatok, az immár évek óta tartó folyamatos bérnövekedési tendencia és persze a foglalkoztatási ráta alakulása arra enged következtetni, hogy a modell működőképes, és érdemben járul hozzá az ország gazdasági eredményeihez. Ha innen nézzük, létjogosultságához és eredményességéhez nem fér kétség. Az más kérdés, hogy elegendő információ áll-e rendelkezésre a beruházás-ösztönzés eredményeinek érdemi vizsgálatához és értékeléséhez. Amit viszont tudni lehet, vagyis hogy a többi közt vissza nem térítendő támogatások, valamint adókedvezmények az állami ösztönzés csodafegyverei, lehetőséget teremt egy más megközelítésre.

A magyarázatot a tőke és a profit mibenlétében érdemes keresni. A tőke ugyanis az egyik legőszintébb és legracionálisabban működő jelenség a világon: oda megy, ahol profitot remél. A beruházás-ösztönzés eredményességét, annak esély vagy veszély mibenlétét a tőke szempontjából érdemes vizsgálni. Induljunk ki abból, hogy az állami beruházás-ösztönzés nem egy piac alapú eszköz. Éppen ettől csodafegyver, ám egyben ez az Achilles-sarka is. Azért van rá szükség, mert piaci alapon a tőke nem jönne ide, a multinacionális vállalatok más célországot választanák beruházásaik helyszínéül. Az állam beruházás-ösztönző tevékenységével, különféle kedvezmények felajánlásával igyekszik rávenni ezeket a vállalatokat álláspontjuk megváltoztatására. Ez pedig beavatkozás a piaci viszonyokba. Persze ha a környező országok államai is mind ezzel az eszközzel operálnak, akkor akár már piacinak is tekinthető. Akár.

Tény, hogy ahol állami beruházás-ösztönzés szükséges a tőke figyelmének felkeltéséhez, abban az országban nem minden a tőke igényeinek megfelelően működik. A kijózanító valóság az, hogy a tőke kizárólag a saját hasznát nézni, ráadásul a kedvében kell járni, ha bármit is akarnak tőle. Üzletet kizárólag akkor köt, ha biztos hasznot lát belőle. Rideg józansága kiszámíthatóvá teszi. És éppen az az, amiért az egyes üzletek konkrét részleteinek ismerete nélkül is biztosra vehető, hogy a beruházás-ösztönzés eredményeképpen a multinacionális vállalatok szempontjából előnyös üzletek köttettek az elmúlt években.

De mi van a serpenyő másik felében? Mit is nyer Magyarország a beruházás-ösztönzéssel? Adó- és járulékfizető multinacionális vállalatotokat, illetve az általuk létrehozott munkahelyek ezreit, tízezreit. A megállapítás viszont már az elején is sántít, hiszen a beruházás-ösztönzés lényege éppen a multinacionális nagyvállalatnak juttatott vissza nem térítendő, általában milliárdokban számolt támogatások, illetve bizonyos adó- és járulékfizetési kedvezmény/mentesség, ami motiválja és lehetővé teszi ezeknek a munkahelyeknek a létrejöttét. Valójában ezeket a munkahelyeket részben a magyar állam hozza létre, továbbá az itt dolgozó munkavállalók, illetve az általuk megtermelt javak utáni adó- és járulékfizetési kötelezettség egy részéről is lemond. Vagyis ezek a vállalatok korlátozott mértékben tekinthetők adó- és járulékfizető munkáltatóknak. Merre is billen a mérleg nyelve? Még mindig pozitív irányba, figyelembe véve a ténylegesen befizetett közterheket, a létrejövő vásárlőerőt és az egyéb járulékos gazdasági előnyöket?

Az új munkahelyek ezreinek, tízezreinek megjelenése a magyar munkaerőpiacon mindenképpen hasznot hoz az országnak. A kérdés az, hogy ezek a munkahelyek mennyire tekinthetők tartósnak, hiszen állami beavatkozás nélkül nem, vagy legalább is nem ennyi jött volna létre. A tény, hogy alapvetően nem piaci folyamat, igény generálta létrejöttüket, egyrészt sérülékennyé teheti őket, mivel ha más piaci folyamatok erősebbnek bizonyulnak, ezek a munkahelyek könnyen megszűnhetnek. Az elmúlt hónapokban már olvashattunk leépítésről és gyárbezárásról is, éppen a beruházás-ösztönzések kiemelt célpontjához, az autóiparhoz köthetően. Másrészt az ezekhez a munkahelyekhez kapcsolódó, egyre növekvő bérigények torzítják a hazai bérezés rendszerét. Az év eleji Audi-sztrájk következményei kapcsán olvashattunk egy olyan szakértői feltételezést, hogy „ha emelkednek a bérek, és emiatt gondba kerülne a hazai gyár, akkor a cégnek jobb alkupozíciója lesz a kormánnyal, bizonyos támogatásokat kaphatnak (pl. továbbképzési), így végső soron az adófizetők javítanák az Audi magyar leányvállalatának helyzetét”. Amennyiben ezt úgy kell értelmezni, hogy a beruhás-ösztönzés keretében nem csak az „ide jövetelt”, hanem az „itt maradást” is támogathatja a magyar állam, akkor ezek a munkahelyek még kevésbé piaci alapon működnek, létezésüket gyakorlatilag a különféle és folyamatos állami támogatásoknak köszönhetik.

Ez különösen azért torzító hatású, mert bár jól csengenek a Magyarországon működő multinacionális nagyvállalatok nevei, a hazai munkavállalók gyakorlatilag 2/3-át mégis a kkv-k foglalkoztatják, amelyek ilyen nagyságrendű és tartós támogatásoknak még a töredékéről sem álmodhatnak. A munkaerőhiány és az ahhoz szorosan kapcsolódó bérfeszültség, bérfejlesztési kényszer leginkább a kkv szektort és annak szereplőit sújtja. A legszigorúbb piaci viszonyok között a kkv-k mozognak, a piaci hatások és szempontok őket befolyásolják a leginkább, éppen ezért mozgásterük bérfejlesztések tekintetében nekik a legszűkebb.

Ugyanakkor furcsa módon a beruházás-ösztönzés keretében nyújtott állami támogatások akár csökkenthetik is ezeknek a munkahelyeknek a megmaradási esélyeit. Hogy miért? Mert ahogy korábban jellemeztük, a tőke már csak ilyen. Rideg, önző és számító. Működését tökéletesen példázza a gödi Samsung gyár esete, amely másfél évtized után bezárt, ám pár évvel később újra indította gyártósorait, igaz azon már nem televíziók, hanem akkumulátorok készülnek. A tőke ide jött, elment, majd visszajött, mert érdeke, a profit maximalizálásának mindenek feletti szempontja így kívánta. A beruházás-ösztönzés sikerességének egyik kulcs biztosan az, hogy a vetélytársaknál többet és jobbat kell ajánlani, hogy a tőke ide jöjjön, és itt is maradjon. Ez egy örök verseny, amelyben a sikerért állami oldalon folyamatosan tenni, vagyis adni kell, ugyanakkor vannak olyan piaci folyamatok és változások, amelyeket még ezzel a módszerrel sem lehet felül írni. A tőke pedig ezt a helyzetet kihasználja, és mindaddig marad, míg a profit elvárásainak megfelelően alakul.

humaneroforrasoptimalizalas.hu

Audi, Spar, Tesco. Vajon mi a közös ezekben a cégekben? Első ránézésre talán nem túl sok. Magyarországon is jelen lévő, külföldi tulajdonú multinacionális vállalatok, ami még nem nevezhető komoly hasonlóságnak. Ha viszont kiegészítjük azzal, hogy Magyarországon is jelen lévő, külföldi tulajdonú multinacionális vállalatok, amelyek legutóbb olyan kifejezések kíséretében kerültek be a hazai médiába, mint leépítés és kivonulás, akkor máris szembetűnő a hasonlóság.

Mindjárt az elején rögzítsük a tényeket: az Audi részéről hivatalosan fel sem merült a kivonulás lehetősége, a Spar az ilyen jellegű hírek felröppenését követően határozottan cáfolta a kivonulás szándékát, a Tesco pedig „csupán” egyik áruházának 30 dolgozójától vált meg. Ugyanakkor az Audinál lezajlott sztrájk lehetséges következményeit értékelő elemzések közt találkozhattunk olyan szakértői véleménnyel, amely a Magyarországról történő kivonulás lehetőségét vetette fel. A Spar esetében egy bérvita kapcsán sajtóértesülések egyértelműen a kivonulás lehetőségét emlegették. A Tesco által bejelentett elbocsátások kapcsán vállalati stratégiáról és fenntartható üzleti modellről olvashattunk. Az elmúlt években ahhoz szokhattunk hozzá, hogy vagy automatikusan, vagy szakszervezeti nyomásra, de 10% körüli (sokszor feletti) béremelésekről hallunk év elején. Mi történt hirtelen – tehetjük fel a kérdést –, hogy újra olyan rémisztő kifejezésekkel kell szembesülnie a magyar munkavállalónak, amelyeket az elmúlt években éppen, hogy csak kezdett elfelejteni.

Semmi. Legalább is semmi meglepő és váratlan nem történt. Legfőképpen pedig nem hirtelen. Egy folyamat újabb állomásához látszik megérkezni a magyar gazdaság, ami ugyan várható volt, ám senki nem beszélt róla. Pontosabban esett róla szó, csak éppen a Magyarországon sosem látott mértékű béremelések mámorában a józan gondolkodás nem volt sem trendi, sem érdekes. Bár az évek óta tartó bérnövekedések lehetséges árnyoldala szűkebb szakmai körökben már jó ideje téma, ezek a figyelmeztetések mindezidáig mégis visszhang nélkül maradtak, a hurráoptimizmus éveiben sem érdeklődés, sem fogadókészség nem volt ezekre a gondolatokra. Pedig csak az történik, amire számítani lehetett: elérjük a plafont és akkor nem lesz tovább. Persze a Tesco 30 munkavállalójának elbocsátása még nem a világ vége, a másik 2 cég esetében pedig alaptalannak bizonyult mindenféle negatív pletyka, tehát nincs is probléma, gondolhatjuk. A magam részéről ezt másképpen gondolom. Már az önmagában aggasztó, hogy ezekkel a vállalatokkal összefüggésben egyáltalán felmerülhetett a kivonulás lehetősége. Ezzel kapcsolatban két jelenségről mindenképpen érdemes szót ejteni.

Az Audinál lezajlott sztrájk kapcsán a szélesebb nyilvánosság számára is ismerté váltak olyan gazdasági és pénzügyi szempontok, amelyek egy vállalat működését, működtetését befolyásolják. Ezek közé tartoznak azok a globális szempontok alapján kialakított irányelvek, hogy egy adott országban működő gyártóbázisnak mi a bérezési politikája, és ami ebből következik, mik a bérezési lehetőségei, illetve szándékai. Azt is megtudtuk, hogy egy multinacionális vállalatnál dolgozó magyar munkavállalónak el kell fogadnia a tényt, hogy adott esetben más fizetést kap, mint ugyanennek a vállalatnak egy másik országbeli munkavállalója. Persze a munkavállaló saját szempontjaiból kiindulva ezt nem feltétlenül látja be, érti meg, fogadja el. Ezen a ponton jelenik meg a munkavállalókat tömörítő szakszervezetek felelőssége. Vajon ezek a szervezetek a bértárgyalások és sztrájkok során csak hangadók, vagy rendelkeznek kellő információval és megfelelő felkészültséggel ahhoz, hogy előzetesen olyan objektív és érdemi tájékoztatást adjanak tagjaiknak, hogy azok ésszerűen, kellő körültekintéssel dönthessenek igényeik jogosságáról és realitásáról?

A magyar gazdaság a legenyhébb kifejezéssel élve is minimum könnyen sebezhetőnek nevezhető. Az elmúlt évek gazdasági növekedése jelentős részben köszönhető azoknak a multinacionális vállalatoknak, amelyek Magyarországot választották befektetésük helyszínéül. De miért is jön ide a tőke? Röviden azért, mert profitot remél. A beruházásösztönzésnek számos összetevője van, de az állami támogatások és a még mindig alacsonynak tekinthető magyarországi bérek az elsők között szerepelnek. Az elmúlt évek bérfejlesztési igényei, illetve az ezeket támogató sztrájkok viszont veszélyeztetik a remélt profitot. Mit tesz ilyenkor a tőke? Olyan lépéseket tesz (lásd pl. Tesco), amelyek biztosítják a profitot, vagyis racionalizál, hatékonyságot növel, átszervez vagy éppen elbocsát. A globalizált világgazdaságnak hála manapság van még egy lehetősége. Az államhoz fordul. Ugyanis a beruházásösztönzés keretében a multinacionális vállalatok igen komoly adó- és járulékkedvezményekben, illetve más kedvezményekben is részesülhetnek. Ennek ténye egyáltalán nem titok, sőt, sokkal inkább gyakorlat, hiszen éppen az Audi-sztrájk következményei kapcsán olvashattunk egy olyan szakértői feltételezést, hogy „ha emelkednek a bérek, és emiatt gondba kerülne a hazai gyár, akkor a cégnek jobb alkupozíciója lesz a kormánnyal, bizonyos támogatásokat kaphatnak (pl. továbbképzési), így végső soron az adófizetők javítanák az Audi magyar leányvállalatának helyzetét”. Vagyis nem csak az „ide jövetelt”, hanem az „itt maradást” is adott esetben támogathatja a magyar állam. Mit jelent mindez?

Mint ahogy azt a fenti idézetben olvashatjuk, előfordulhat, hogy a jövőben közvetve akár az állam fedezheti egyes multinacionális vállalatok munkavállalóinak béremelését. Vagyis amit a tőke már nem tenne meg, azt megteszi helyette az állam. És hogy miért tenné mindezt? Azért mert a tőke-munkavállaló-állam hármasából a másik kettő a tőkére van utalva. Azért, mert addig van munkaerőhiány, és addig van lehetőség béremelésekre, amíg itt van a tőke. Végső soron azért, hogy egyik napról a másikra munkavállalók ezrei ne váljanak munkanélkülivé. Kisebb nagyságrendben ugyan, de volt már erre példa, alig pár éve megtörtént a gödi Samsung gyár esetében. A sors iróniája, hogy később újra nyílt a gyár, sőt, éppen bővül. Mert ilyen a tőke, oda megy, ahol profitot remél. Ezért figyeljünk nagyon, nehogy túlfeszítsük a húrt. Mert amit megnyerünk a réven, azt könnyen elveszíthetjük a vámon.

humaneroforrasoptimalizalas.hu

hrohungary.hu

                                                                                                                                      Forrás: pixabay.com

A munkaerőhiány enyhítésének egy lehetséges megoldásaként vetette fel a vasárnapi boltzár újbóli bevezetésének ötletét múlt héten a Kereskedelmi Dolgozók Független Szakszervezetének (a továbbiakban: KDFSZ) elnöke. Nem lévén jobb indoka, a család érdekeit, valamint a keresztény nemzeti kultúra évezredes hagyományainak tiszteletét hozta fel kezdeményezésének végső érveiként. Érdemes tisztázni, hogy bármi is volt a vasárnapi boltzár évekkel ezelőtti bevezetésének elsődleges (vagy éppen másodlagos) mozgatórugója, mára a kérdés körüli szakmai és társadalmi vita tisztán családpolitikainak tekinthető. Azonban még mielőtt a KDFSZ elnökének kezdeményezése hivatalosan megérkezhetett volna a miniszterelnökhöz, a kormány jelezte, nem tartja aktuálisnak a kérdést, és nem tervez jogszabály-módosítást.

A történet it véget is érhetne, ám még ugyanezen a napon egy televíziós interjú során a KDFSZ elnöke részletesebben ismertette meglátásait a kereskedelmi szektort sújtó munkaerőhiányról és az általa elképzelhető lehetséges megoldási irányokról. De induljunk egy kicsit távolabbról.

A hazai kis- és középvállalkozások érdekképviseletének kérdésével egy év eleji írásban már foglalkoztunk. Sajnos Magyarországon ez a tevékenység még igencsak gyerekcipőben jár, hiszen a magukat érdekképviseletnek nevező szervezetek leginkább semmittevő gittegyletek, élükön súlytalan és öncélú vezetőkkel, fantáziátlan, gyakran komolytalan és semmitmondó javaslatokkal, amit esetlen, gyenge panelekből összetákolt kommunikációba csomagolva ismételgetnek. Ha már nem tesznek semmit, legalább ne kelljen őket hallgatni – jut eszembe, ha a médiában időről időre feltűnik valamelyik ilyen gittegylet vezetője, és megosztja egyik újabb eget rengető javaslatát. A munkaerőhiánnyal összefüggésben csak az elmúlt egy évre visszatekintve ilyenből akad bőven. Szögezzük le, hogy a gond sosem a személlyel vagy az üggyel van, amit egy érdekképviseleti vezető képvisel, hanem azzal, amit mond, illetve sokszor azzal, amit nem is mond. Mert ha felkészületlen és/vagy hozzá nem értő személyek képviselnek jó ügyet, akkor bizony többet árthatnak, mint használnak. Jelen esetben pontosan ez történt.

Térjünk vissza ahhoz a bizonyos televíziós interjúhoz. Már az is komolytalan, hogy a KDFSZ elnöke nem rendelkezik pontos adatokkal az általa képviselt ügy támogatottságáról, vagyis hogy a magyar társadalom többsége vajon támogatja vagy elutasítja a vasárnapi boltzár ötletét. Arra pedig, hogy a műsorvezető az irányú javaslatára, hogy az általa képviselt szervezet végeztesse el ezt a felmérést, annyit tud reagálni, hogy „jó ötletet adott, el kell gondolkozni ezen is”, már nem lehet mit mondani. Ám a java csak ezután következett. Álláspontja szerint ugyanis a jogszabály nem zárja ki annak a lehetőségét, hogy a munkavállalók akár sztrájk útján kényszerítsék a munkáltatókat a vasárnapi boltzár bevezetésére. Ebben igaza van. Az más kérdés, hogy 2018-ban a sztrájk ötleténél érdemibb javaslatokat illene felmutatni. Megjegyzem, a KDFSZ elnökének gondolatsorát a nap elején még a munkaerőhiány enyhítésének igényével indította, de a nap végére ennek már nyomát sem találni. A beszélgetést az automata pénztárak kérdése koronázta meg. „A vásárlók nem szeretik az automata kasszát” – intézte el röviden a műsorvezető felvetését, mint lehetséges megoldást a munkaerőhiány enyhítésére, mivel szerinte a vásárlók egy szolgáltatást vesznek igénybe, és azt szeretik, ha az ő elvárásuknak megfelelően vannak kiszolgálva. Bátor kijelentés.

A boltok többségébe nem a szolgáltatásért megyünk, hanem az ott kapható termékekért. Kenyérért és tejért. Ha pedig a kenyérrel és tejjel nem akarunk 10 percet sorban állni, akkor fizetünk az automata kasszánál. Az automata pénztárak kifejezetten a hiper- és szupermarket láncokban vannak terjedőben. Ugyan nem reprezentatív értékű a felmérés, de jól láthatóan egyre többen veszik igénybe ezt a fizetési lehetőséget. Aki pedig beszélgetni szeretne a pénztárnál, az továbbra is megteheti, és kivárhatja a sorát. Egy ideig még legalább is biztosan. Azt is nehéz elképzelni, hogy a vásárlók ne szeretnék a már létező Scan&Go szolgáltatást sem, vélhetően ezért is vezette be és működteti az egyik nagy hipermarket lánc ezt a vásárlási és fizetési megoldást is.

De térjünk vissza a munkaerőhiány kérdéséhez. Ha a KDFSZ elnöke valóban a munkaerőhiány enyhítésére keresne érdemi megoldást, akkor tudnia kellene, hogy a kereskedelmi szektorban már Magyarországon is terjedőben vannak olyan munkaszervezési és hatékonyságnövelő megoldások, amelyek alkalmazásával optimálisan használható ki a rendelkezésre álló humán erőforrás. Gondolok például arra, hogy egyes kereskedelmi láncoknál rugalmassá tettek bizonyos munkaköröket. Vásárlóként is tapasztalhatjuk, hogy az ilyen üzletekben az aktuálisan jelen lévő vásárlók számához igazodva tudnak másodperceken belül kinyitni, illetve bezárni pénztárakat, és ennek megfelelően tud ugyanaz a kolléga árufeltöltő vagy pénztárosi feladatot végezni. Ezt nevezhetjük hatékony munkaszervezésnek, innovatív munkakörtervezésnek vagy éppen a rendelkezésre álló humán erőforrás optimalizált felhasználásának. De nevezzük bárhogyan is, ez a jövő. Persze az is igaz, hogy nem egy munkavállalói szakszervezet elnökének feladata a munkáltatók helyett megoldást találni a munkaerőhiányra. Éppen ezért nem is szerencsés a munkaerőhiány megoldásán nyíltan ötletelnie. Láthatjuk, hogy hova vezet a felkészületlenség.

Egyértelműen a hatékonyság a munkaerőhiány leküzdésének kulcskérdése Magyarországon, ugyanis a munkaszervezés és a humán erőforrás felhasználtsága/kihasználtsága terén még bőven van mit javítani. Ez egyben azt is jelenti, hogy jócskán van még tartalék a hazánkban rendelkezésre álló munkaerőben, csak a jelenleginél sokkal, de sokkal jobban kellene azt ki-, illetve felhasználni. Szerencsésebb lenne tehát, ha az érdekképviseleti és szakszervezeti vezetők előbb saját házuk táján néznének körül, rendelkeznének méréseken alapuló objektív adatokkal, és a jövőben csak ezek birtokában jelennének meg a médiában, és tennének kategorikus kijelentéseket.

Kapcsolódó cikkek:

Érdekképviseletből elégtelen

humaneroforrasoptimalizalas.hu

A Financial Times-ban „Közép Európa: fogy a gőz” címmel augusztus 27-én megjelent elemzés Lengyelországra fókuszálva mutatja be a térség gazdaságaira nehezedő munkaerőhiány okozta kihívásokat, valamint az azokat enyhítendő már megtett, illetve megtehető intézkedéseket. Megállapításai Magyarország vonatkozásában objektívek, különösebb újdonsággal nem szolgálnak: a gazdaság növekszik, a V4 országokon belül a magyar bérek emelkedtek a legnagyobb mértékben, valamint további beruházások folynak (Daimler, BMW). A cikk szerint a munkaerőhiány okozta problémák ugyanakkor a magyar gazdaságot sem kímélik. Eurostat adatokra hivatkozva állítja, hogy a magyar iparvállalatok 86,6%-ának termelését a munkaerőhiány korlátozni fogja a harmadik negyedévben.

Elgondolkodtató jövőkép. Bár hasonló prognózisok a munkaerőhiány termelésre gyakorolt negatív hatásairól az idei évben már folyamatosan jelennek meg a hazai sajtóban is. És bár a cikk „csak” a termelői ágazatot említi, hozzátehetjük, hogy a szolgáltató szektorban már ennél is nagyobb a baj, hiszen ott a munkaerőhiány már tényleges működésbeli fennakadásokat eredményez. A Financial Times írása megemlíti mind Lengyelország, mind pedig Magyarország tekintetében, hogy milyen megoldási kísérleteket tettek eddig a munkaerőhiány leküzdésére, majd pedig előrevetíti, hogy hosszabb távon mi lehet a régió további növekedésének a kulcsa. A recept nem új és nem ismeretlen: további technológiai és innovációs befektetések, magasabb bérek és kifinomultabb oktatási rendszer. Arra tehát, hogy a régió gazdaságai merre keressék jövőbeni fejlődésük útját, van elképzelés.

Csakhogy ez biztosan nem oldja meg a munkaerőhiány akkut, mindennapjainkban jelentkező égető problémáját Igaz, a Financial Times-nak ez nem is feladata. A cikk nem is ezért keltette fel érdeklődésemet. Sokkal inkább arra voltam kíváncsi, hogy egy mértékadó külföldi lap elemzése milyen visszhangot és reakciókat vált ki az érintett országban. Bő egy héttel az elemzés megjelenése után kijelenthető: leginkább semmilyet. Azon túl, hogy számos portál említi és átvette az abban foglaltakat, úgy tűnik, senki nem érez Magyarországon késztetést, hogy érdemben reagáljon, esetleg folytassa a megkezdett gondolatmenetet. Persze nem azokra az unalomig ismételt panelekre gondolok, amelyek sorminta szerűen követik egymást év eleje óta a sajtóban: kesergés és sopánkodás a munkaerőhiány okozta problémák miatt, ugyanakkor ujjongás a folyamatos béremelések láttán, ami egyidejűleg aggodalommal vegyül az általa gerjesztett fluktuáció és egyre több helyen jelentkező bérfeszültségek miatt. Az érdemi reakciók és elképezések elmaradása azt a látszatot keltheti, hogy valóban fogy a gőz, de gőzünk sincs, hogy hogyan tovább.

A munkaerőhiányt napjainkban teljes mértékben mennyiségi kérdésként kezeljük, miközben nem, vagy legalábbis csak másodsorban az. Elsősorban ugyanis hatékonysági kérdés, hiszen egy vállalatnál – legyen szó akár gyártói tevékenységről, akár szolgáltatásról – sosem egy konkrét ember hiányzik, hanem az az emberi (humán) kapacitás, amit az adott feladat ellátása igényel. Ahhoz viszonyt, hogy egyértelműen kijelenthető legyen a kapacitáshiány, azt objektíven kell tudni megállapítani, amihez pedig mérni kell. Sajnálatos módon a Financial Times cikkéből és az Eurostat hivatkozott adatából az nem derül ki, hogy annak a bizonyos 86,6%-nyi magyar vállalatnak hány százaléka alapozta jövőbeni termelésére vonatkozó prognózisát valamilyen objektív hatékonysági mérési módszerre. Az természetesen nem vonható kétségbe, hogy ezek a vállalatok mind küzdenek a munkaerőhiánnyal, az viszont már kérdésként feltehető, hogy rendelkeznek-e adatokkal humán erőforrásuk kapacitásának kihasználtságáról. Mert ha esetleg nem rendelkeznek ilyennel, akkor lehet, hogy korai volt farkast kiáltani.

humaneroforrasoptimalizalas.hu

Tisztelt Főtitkár Úr!

Sajnálattal vettem tudomásul, hogy tavaly nyári többszöri, mind Önnek, mind Demján Sándornak írt megkeresésemet és felajánlott segítségemet még válaszra sem méltatták.

Ezek után nem lep meg, hogy a munkaerőhiány okozta nehézségek kapcsán a maihoz hasonló magyarázkodásra kényszerül a VOSZ nevében:

https://magyaridok.hu/gazdasag/nincs-ketkezi-munkaero-az-iparban-3104215/

Látva és ismerve a hazánkban és a világban zajló folyamatokat, ez még csak a kezdet. Mindamellett, hogy jogos igény a kormányzati segítség emlegetése, érdemes lenne a hazai vállalatoknak és érdekképviseleti szervezeteiknek előbb a maguk részéről megtenni minden lehetséges lépést és erőfeszítést a munkaerőhiány enyhítésére. Ugyanis ez mind a mai napig még nem történt meg!

Korábban felajánlott segítségem a teljesítmény és hatékonyság optimalizálására vonatkozó, széles körben alkalmazható módszerre vonatkozott. Most hogy a legnagyobb hazai érdekképviseleti szervezetként láthatóan kifogytak az ötletekből és megoldási javaslataikból, talán megfontolásra érdemesnek tartja egy 100%-ban hazai hatékonyságnövelő módszer megismerését. Ez korábban sem kérés, hanem segítség felajánlása volt.

Nyitottnak lenni egy felajánlott segítségre, fontos lenne Önnek, de még fontosabb azoknak a hazai vállalkozásoknak, akiket képviselnek, és láthatóan bajban vannak. Mert ha bajban vannak a Magyarországon működő külföldi tulajdonú vállalatok, akkor bizony bajban vannak az alvállalkozóikként dolgozó magyarországi vállalkozások is. A hazai vállalkozások érdekeinek nem csak szavakra, hanem érdemi tettekre is szükségük van.

Tisztelettel:
Dr. Tomka Barnabás
HRO Hungary Kft.
ügyvezető igazgató

Március elején hozták nyilvánosságra a 7. PWC Magyarországi Vezérigazgató Felmérés 2018 eredményeit és az azokból levont következtetéseket. Érdekesek az ilyesféle felmérések, ezeket a magam részéről érdeklődéssel, ám kétkedve fogadom. Érdekes olvasni, hogy – ugyan név nélkül és nem beazonosítható cégek vezetőjeként – egyes számú vezetők mit gondolnak bizonyos kérdésekről. Ugyanakkor éppen a névtelenség és a be nem azonosíthatóság miatt kétkedéssel is fogadom ezeket a válaszokat, az azokból levont, levonható következtetéseket, mindazok értékét és súlyát.

Ami ezeknek a felméréseknek az előnye, az egyben a hátránya is. Ez pedig az általánosítás, az általános érvényűség érzete, amire ez a felmérés is igen kreatív, már-már félrevezető módon rájátszik. „A cégvezetők 95%-a aggódik a munkaerőhiány miatt” olvashatjuk a PWC magyarországi honlapjának nyitóoldalán a felmérés egyik, vélhetően legfontosabbnak tartott eredményét, következtetését. És bár tovább kattintva látható az adat, miszerint (csak) 165 magyarországi vezérigazgató válaszaiból állt össze a kutatás végeredménye, a felmérés szöveges részében már többnyire általánosítva „vállalatvezetők”, „cégvezetők” és nem pedig „a megkérdezett vezetők” válaszait olvashatjuk. Így nem elítélhető módon az olvasó maga is, önkéntelenül hajlamos általános érvényűnek tekinteni a felmérés megállapításait, még akkor is, ha azok messze nem tekinthetők annak. Az általános érvényűség érzetét minden bizonnyal erősíti a felmérést végző cég globális elismertsége, illetve a megkérdezettek vezérigazgatói, egyes számú vállalatvezetői minősége is.

Az valóban elgondolkodtató, hogy magyarországi viszonylatban mennyire tekinthető 165 megkérdezett vezérigazgató véleménye és az abból levonható következtetések általános érvényűnek. Annyira biztosan nem, mint amennyire a látványosan megdizájnolt és kiemelésekkel teletűzdelt anyag sejtetni igyekszik. Önmagában még akár impozánsnak is tekinthető ez a szám, de valójában nem az, vagy legalább is nem tudhatjuk biztosan. Az ilyesfajta felméréseket mindig is a válaszadók köre és minősége tesz hitelessé. Ez esetben ez a fajta hitelesség hiányzik, de legalább is nem látható. Ez pedig komoly hiány egy komoly cég komolynak tűnő felmérése tekintetében nem csak a hitelesség, hanem éppen a félreérthető (félrevezető) általánosítás miatt is. Mert egyáltalán nem mindegy, hogy ebből a 165 megkérdezett vezérigazgatóból hányan állnak olyan vállalat élén, amely Magyarország 100 legnagyobb árbevételű, adózó vagy éppen foglalkoztató cégének minősül.

Mivel a felmérésbe bevont cégek és választ adó vezérigazgatók személye nem ismert, azoknak a magyar gazdaságban betöltött szerepét, súlyát is homály fedi. Mindez így a felmérés értékét is bizonytalanná teszi. Ez persze mit sem von le a felmérés érdekességéből, de éppen emiatt érdemes azt helyén kezelni, elsősorban az általánosként beállított következtetések tekintetében. Az általánosságon túl a munkaerőhiánnyal összefüggésben tett megállapítások kiemelését különösen fontosnak tartom.

A felmérés szerint a cégvezetők 95%-a aggódik a munkaerőhiány miatt, a válaszadó vezérigazgatók 50%-a kalkulál szervezeti növekedéssel, illetve 55%-a nyilatkozott úgy, létszámbővítést tervez. Ezek az adatok egyszerre látszanak igazolni az érintett vállalatok növekedését, valamint az azoknál jelentkező munkaerőhiányt. Míg egy vállalat fejlődése, növekedése számokból könnyen és egyértelműen kiolvasható, addig a munkaerőhiány léte vagy nem léte már nem ilyen egyértelmű kérdés. Az, hogy egy vállalat új munkavállalókat kíván foglalkoztatni, még nem jelenti azt, hogy munkaerőhiánnyal küzd. Az ok és az okozat nem összekeverendő.

Pár hete foglalkoztunk a munkaerőhiány, mint kapacitáshiány kérdéskörével. Amikor munkaerőhiányról beszélünk, az alatt igazából a hiányzó emberi kapacitást értjük. Amikor ugyanis egy vállalatnál a hiány jelentkezik, akkor nem az egyes ember hiányzik, hanem a kapacitás, a képesség, ami az el nem látott feladatok végzéséhez kellene. Hogy a szükséges kapacitás rendelkezésre áll vagy sem, elegendő a feladatok ellátáshoz vagy sem, vagyis van-e létszámhiány vagy nincs, azt nem feltételezni, érezni vagy gondolni, hanem tudni kell. Ez esetben a tudás kizárólag mérésen alapuló, objektív adatok ismeretét jelenheti. Mivel léteznek módszerek az emberi munkaerő teljesítményének mérésére, adott a lehetőség a vezetők számára, hogy objektív, mérésen alapuló információkkal rendelkezzenek. Mérési eredmények birtokában már valóban nem csak érzés és feltételezés, hanem tudás és ismeret áll rendelkezésre a vállalatnál meglévő emberi munkaerő kapacitása tekintetében. S így már egyértelműen és érdemben eldönthető, hogy van-e a vállalatnál emberi kapacitáshiány, vagyis munkaerőhiány. Mert hogyan hozható döntés a kapacitáshiány kezelésére, ha nem tudják, hogy pontosan hol és mekkora kapacitás hiányzik? Már, ha egyáltalán hiányzik.

Amennyiben a vezető emberi kapacitás hiányát érzékeli, azt nem konvertálhatja automatikusan darabra meghatározható emberhiánnyá. Matematikai modellek alkalmazásával végezhetők olyan mérések és számítások, amelyek egyértelműen kimutatják, hogy egy vállalatnál hol és milyen mértékű az emberi kapacitáshiány. Hogy ez a hiány a kapacitások szervezeten belüli átcsoportosításával kezelhető-e vagy sem, szintén igazolható számításokkal. Amennyiben pedig valóban olyan mértékű az emberi kapacitáshiány, hogy az már kimutathatóan is csak plusz munkaerő felvételével biztosítható, objektíven igazolttá válik a vezető által érzékelt munkaerőhiány.

Mindezt azért fontos hangsúlyozni, mert a magyarországi vállalatok többsége nem rendelkezik pontos, objektív adatokkal a munkaerő teljesítményéről és hatékonyságáról. Ezért amikor olyan megállapításokkal találkozunk, mint pl. hogy "a cégvezetők 95%-a aggódik a munkaerőhiány miatt", akkor azt úgy értékeljük, hogy nem tudhatjuk, a kijelentéseket milyen információk birtokában tették.

Mindezek az észrevételek persze mit sem vonnak le a PWC felmérésének értékéből. Ez egy 165 magyarországi vezérigazgató válaszából okosan és látványosan összerakott impresszív anyag. Nem több, nem is kevesebb. A magam részéről szeretném hinni, hogy a PWC egy olyan felmérést készített, amelyben olyan vezérigazgatók véleménye és válaszai kaptak helyet, akik az általuk vezetett cégekkel többségében ott lennének egy HVG Top 200-as listán pl. árbevétel szempontjából. Mivel ezt nem tudhatjuk, semmiképpen sem tekinthetjük általános érvényű, reprezentatív értékű anyagnak, bár feltételezhetően nem is annak készült.

Kapcsolódó cikk:

Munkaerőhiány = a hiányzó emberi kapacitás

Honlapunk:

www.humaneroforrasoptimalizalas.hu

www.hrohungary.hu

A munkaerőhiány és következményeinek témájával kapcsolatban végre többet is olvashatunk, mint a foglalkoztatási adatokat unalomig elemző, a béremeléseket méltató, azok nagyságrendjét tizedes nagyságrendig számolgató, klónozott cikkek áradatát. Úgy tűnik, hogy túllendülve a még mindig emelkedő átlagbérek keltette hurráoptimizmuson, kezd megjelenni az igény a munkaerőhiány generálta problémákra érdemi megoldást nyújtó, jövőbemutató válaszokra.

Hogy mire gondolok? Egy vészmadár károgásának tűnhetett, amikor már tavaly nyáron a béremelések feletti örömünnep közepette óvatosságra intettük az éljenzőket, és inkább a hatékonyság fontosságára hívtuk fel a figyelmet. És lássunk csodát, fél évvel később már egyre szélesebb körben kezd nyilvánvalóvá válni, hogy a munkaerőhiányra adható, hagyományosnak nevezhető válaszok egyike sem csodafegyver, ráadásul önmagában egyik sem elégséges a vállalatoknál jelentkező problémák megoldására. A figyelem a vállalatok olyan működési területeire kezd összpontosulni, legyen az a munkaszervezés vagy éppen a működési kultúra területe, amelyekben van olyan mértékű fejlődési és javulási potenciál, hogy érdemben járulhatnak hozzá a hatékonyság növeléséhez.

A vállalati hatékonyság, a hatékony vállalat kérdésköre igen összetett, már csak azért is, mert a hatékonyság nem egy egzakt fogalom, így az sem határozható meg egyértelműen, hogy mitől válik hatékonnyá egy cég működése, mitől hatékony egy vállalat. A hatékonyság, mint jelenség és elérendő cél, legalább annyira komplex és egyben szerteágazó, mint egy vállalat felépítése és működése maga. Minél komplexebb egy szervezet és annak működése, annál nagyobb a veszélye, hogy csökken átláthatósága, ezzel egyidejűleg pedig a vezetői beavatkozás lehetősége és eredményessége. Ezért tekinthetünk úgy egy vállalat szervezeti és működési összetettségére, mint veszélyforrásra, vagy úgy is, mint lehetőségre, mert éppen a sokrétűség az, amely lehetőséget teremt a folyamatos fejlődésre. Hogy valójában milyen a vezető szemlélete, az minden esetben hozzáállás és döntés kérdése.

Ugyanakkor hasznos lenne, ha a vállalat- és HR vezetők a hatékonyság távlati megoldásainak keresése mellett saját házuk táján is körbe néznének. Biztos, hogy a vállalat további fejlődésének, hatékonysága és versenyképessége növekedésének a munkaerőhiány az egyetlen akadálya? Ha egy vállalat legnagyobb értéke a rendelkezésére álló humán erőforrás, akkor a vállalat hatékonysága jelentős mértékben a munkavállaló hatékonyságán, a hús-vér ember teljesítményén múlik. És bár ezt szinte közhelyként, az elkövetkező évek kulcskérdéseként emlegetjük, mégis mit tudnak a vállalatok, a munkáltatók az egyes ember hatékonyságáról, teljesítményéről? Van arról információjuk, mérik azt objektív módszerekkel?

Mert mi is a munkaerőhiány? Hajlamosak vagyunk emberekben, főben, létszámban gondolkozni. Pedig a munkaerőhiány valójában nem emberhiány, hanem kapacitáshiány. Amikor munkaerőhiányról beszélünk, az alatt igazából a hiányzó emberi kapacitást értjük. Amikor a hiány jelentkezik, akkor nem az egyes ember hiányzik, hanem a kapacitás, a képesség, ami az el nem látott feladatok végzéséhez kellene. Természetesen a végén a hiányzó kapacitást emberekkel pótoljuk, hiszen a feladatokat emberek látják el, őket vesszük fel, fizetjük meg, képezzük tovább. Amikor vezetők a hatékonyság és versenyképesség akadályát a munkaerőhiányban látják, valójában azt állítják, de legalább is gondolják, hogy a vállalat emberi kapacitáshiánnyal küzd. De vajon tényleg nem áll rendelkezésre a szükséges emberi kapacitás?

Az biztos, hogy a vezetőnek sosem egy újabb ember hiányzik a cégtől. Az más kérdés, hogy többségük, ha emberi kapacitáshiányt érzékel, mint legkézenfekvőbbnek tűnő megoldás, plusz munkaerő felvételével igyekszik kezelni a problémát. Pedig, ha egy vezető azt érzékeli, hogy a cégnél rendszeresen nem állítják össze a rendeléseket határidőre vagy az ügyfeleket nem szolgálják ki kellő gyorsasággal, akkor még csak egy működési problémát azonosított. Ilyen esetekben nagy valószínűséggel vagy a folyamatok, vagy a kapacitások terén keresendő az ok. Amennyiben egy vezető a vállalati folyamatok működésén kíván javítani, már kitaposott ösvényen tud haladni. A szervezetfejlesztés, a folyamatracionalizálás és -optimalizálás, mint külső, objektív szakértelem igénybevételével történő beavatkozás a cég működésébe mára már elterjedt, elfogadott, sőt, széles körben igényelt megoldás szervezeti működési problémák kijavítására. De vajon hasonló körültekintéssel járnak el vezetők az emberi kapacitáshiány kezelése esetén is?

A válasz egyértelműen nem. A vezetők többsége, ha emberi kapacitáshiányt érzékel, azt rögtön darabra átváltható emberhiányként értékeli, és azonnal rohan a HR vezetőhöz vagy egy fejvadászhoz, hogy pótoltassa a felmerült hiány. Ekkor követik el az alapvető hibát. Ugyanis ellentétben a szervezetfejlesztéssel, ez esetben elmarad a beavatkozást megelőző vizsgálat és problémaazonosítás fázisa. A vállalati folyamatok átalakítása, optimalizálása sem megérzés alapján történik, azt komoly vizsgálatok és elemzések előzik meg, hogy objektív adatok figyelembevételével az optimális működést biztosító beavatkozás történjen. Miért lenne ez másképpen a hiányzó emberi kapacitás biztosítása esetén? Hogyan hozható döntés a kapacitáshiány kezelésére, ha nem tudják, hogy pontosan hol és mekkora kapacitás hiányzik? Már, ha egyáltalán hiányzik.

Amennyiben a vezető emberi kapacitás hiányát érzékeli, azt nem konvertálhatja automatikusan darabra meghatározható emberhiánnyá. Hasonlóan a szervezetfejlesztési és folyamatracionalizálási módszerekhez, a hiányzó emberi kapacitás tényét is objektív adatokkal szükséges igazolni. Matematikai modellek alkalmazásával végezhetők olyan mérések és számítások, amelyek egyértelműen kimutatják, hogy egy vállalatnál hol és milyen mértékű az emberi kapacitáshiány. Hogy ez a hiány a kapacitások szervezeten belüli átcsoportosításával kezelhető-e vagy sem, szintén igazolható számításokkal. Amennyiben pedig valóban olyan mértékű az emberi kapacitáshiány, hogy az már kimutathatóan is csak plusz munkaerő felvételével biztosítható, objektíven igazolttá válik a vezető által érzékelt munkaerőhiány.

Első megjelenés: http://www.piacesprofit.hu/kkv_cegblog/munkaerohiany-a-hianyzo-emberi-kapacitas/

Kapcsolódó cikkek:

Megoldás a munkaerőhiányra?! 6+1 lehetséges irány

A jövő munkaereje: robot vagy ember?

humaneroforrasoptimalizalas.hu

hrohungary.hu

Az elmúlt hetekben meglepően sok cikk jelent meg a robotizáció témájával kapcsolatban. Többnyire azzal a kérdéssel foglalkoztak, hogy mikorra és hány százalékban válthatja ki a gépi munkaerő az emberit. Ezeknek az írásoknak egyrészt azok a mostanában napvilágot látott kimutatások szolgálnak alapjául, amelyek az ipari alkalmazású robotok térnyerésének tendenciájáról közölnek adatokat, másrészt azok a jövendölések, amelyek emberi munkahelyek százmilliót látják veszélyben évtizedes időtávlatban a gépesítés felgyorsulása miatt.

A témát nem csak érdekessége, hanem a munkaerőhiányhoz köthető aktualitása is felkapottá teszi. Míg ugyanis közép- és hosszútávon egyértelmű veszélyt, emberi munkahelyek megszűnését látjuk a gépesítés folyamatában, addig rövid távon ennek ellenkezőjét, a munkaerőhiány részbeni enyhítését várjuk a robotok hadrendbe állításától. Egyelőre azonban úgy tűnik, hogy a robotizáció kérdésével összefüggésében ezzel az ellentmondással még nem foglalkoznak, a két jelenséget jellemzően egymástól függetlenül, önmagukban vizsgálják. Az elmúlt hónapban blogunk is két bejegyzést szentelt a témának furcsa kettősége miatt. Ideje ugyanis elgondolkozni azon, hogy mi az, amiben a robotok mások vagy jobbak az embernél, amiért valós alternatívát jelentenek akár a munkaerőhiány leküzdésében, akár pedig mint középtávú megoldás a humán erőforrás kiváltására.

                                                                             Forrás: Pixabay

A humán erőforrás, vagyis az emberi munkaerő a rendelkezésére álló termelési tényezők egyike. A megfelelő munkaerő megtalálása, kiválasztása, majd pedig megtartása jelentős anyagi és időbeli befektetést igényel. Egy vállalat rendszeres kiadásai között markáns tételt képvisel a humán erőforráshoz köthető kiadások összessége. Ám bármilyen alapvető tényező is, és bármilyen magas költségeket is emészt fel, mégis a legkevésbé stabil és legkevésbé kiszámítható az erőforrások közül. Kiszámíthatatlansága éppen emberi mivoltából fakad, hiszen a humán erőforrás nem egy változatlan összetételű alapanyag vagy éppen egy automata gyártósor, ami rendszeres karbantartás esetén évtizedeken át stabil működést garantál. Emberi sajátosság, hogy képességei nem állandók, emiatt teljesítménye sem állandó vagy kiszámítható. Eme változékonysága hatással van hatékonyságára, ami befolyásolhatja tevékenysége tervezhetőségét, végső soron pedig a vállalat termelékenységét. A humán erőforrásnak valójában adottsága ez a fajta összetettsége, érzékenysége, ami a belőle fakadó bizonytalanságot eredményezi. Az embernek – ellentétben a többi termelési tényezővel – lelke, saját akarata, szempontjai és céljai vannak, ami a vele való tervezhetőséget a vállalat szempontjából nehézzé, gyakran kiszámíthatatlanná teszi. Mindezek az emberi sajátosságok kockázatok sorát jelentik vállalati oldalon, bizonytalanságot és költségeket generálnak.

De vajon az emberhez képest milyenek a robotok? Elsősorban rendkívül drágák. A robotizáció folyamata igen költséges fejlődési irány, amely éppen emiatt alapvetően nagyvállalati, de mindenképpen tőkeerős környezetben jelent valós alternatívát az emberi munkaerővel szemben. Ezzel együtt egyértelmű, hogy a fejlődés visszafordíthatatlan, a fejlesztések megállíthatatlan tempóban haladnak, és ma még felfoghatatlan eredményeket vizionálnak elérhető képességeikkel kapcsolatban. Már akár egy évtizeden belül jobban fordíthatnak és vezethetnek az embernél, de az sem a túlságosan távoli jövő, hogy a sebészeken és bestsellerírokon is túltegyenek. És ha nem lenne elég, hogy képességeikkel meghaladják az embereket, még azok az emberi sajátosságok, és ezzel együtt kockázatok és bizonytalansági tényezők is hiányoznak belőlük, amelyekkel az emberi munkaerő jellemeztük.

Gondoljunk csak bele. A robot képességei állandók, emberi értelemben nem gyengül és nem öregszik, kiszámítható és állandó teljesítményre képes. Nincs családja, nem rohan az oviba, nem lesz beteg, nem megy nyaralni. Nincs egészségi vagy testi-lelki problémája. Nincsenek vágyai, nem akar karriert vagy vezetői kihívásokat. Fizetést sem vár el munkájáért, nem hogy jutalmat vagy cafeteria juttatásokat. Nem kap sem céges autót, de babzsák sem kell az irodájába. Nem sztrájkol, és nem tömörül szakszervezetekbe. Persze informatikai és hardware, fejlesztési, karbantartási hátteret és támogatást igényel, de hol van mindez ahhoz, ami az emberi munkaerő elkerülhetetlen velejárója. Mindezek ismeretében ki ne akarna robotokkal dolgozni?

Azt is látni kell, hogy a robotizáció folyamata nem teljes mértékben kiváltja az emberi munkaerőt, hanem egy kapacitás kiegészítést biztosít, amely mellett ugyanúgy nélkülözhetetlen marad az emberi munkaerő. Az igaz, hogy a korábbiakhoz képest más munkakörökben, más tudás- és tapasztalatbeli elvárásokkal, de a robotok mellett az ember továbbra is meghatározó eleme marad a munkaerőpiacnak, a gazdaságnak. Vagyis mindenképpen szükség lesz emberi munkaerőre, csak más feladatokra és munkakörökben, mint korábban.

Ennek ellenére rémisztő az a több 100 milliós nagyságrend, amelyet a megszűnésre ítélt munkahelyek kapcsán emlegetnek alig másfél évtizedes időtávlatban. Ez egyben azt a kérdést is felveti, hogy a robotok ilyen mértékű térnyerése az emberi munkaerővel szemben milyen egyéb következményekkel jár. Mert míg napjainkban a munkaerőhiány egyik lehetséges ellenszereként tekintünk a robotizációra, addig lehetséges, hogy 10-15 éven belül ezzel ellentétes hatásokat vált ki. Mert azon túl, hogy munkahelyek 100 millióiból szorulnak ki az emberek, és ezzel együtt szűnhetnek meg fogyasztók is lenni, a munkájukat elvevő robotok viszont egyidejűleg nem jelennek meg fogyasztóként a piacon. Vagyis a következő kérdés, hogy a robotok térnyerése miként befolyásolhatja a munkanélküliség és a fogyasztás alakulását az elkövetkező évtizedekben.

Kapcsolódó cikkek:

Jönnek a robotok, eltűnnek munkahelyek

Leépítést és robotokat hozott az új hét

humaneroforrasoptimalizalas.hu

Érdekes, elgondolkodtató, ugyanakkor rémisztő is, hogy a munkaerőhiány és annak következményei milyen eltérő hatásmechanizmusokat indítanak el. Még inkább figyelemre méltó a jelenség, ha azok az Európai Unión belül, egymástól nem is olyan távol eső két országban figyelhetők meg. Míg Magyarországon még mindig a béremelés tűnik a slágerfegyvernek a munkaerőhiány leküzdésében, és az érintettek törzsi örömtáncot járnak, ha sikerül a feleknek megállapodni, és elmarad a beígért sztrájk, addig Németországban az ipari digitalizáció és automatizáció terjedése, illetve több ezer munkahely megszüntetése az új irány.

Január utolsó napjaiban már foglalkoztunk olyan hírekkel, amelyekből arra a következtetésre jutottunk, hogy a munkáltatók nem kizárólag a béremelés eszközével igyekeznek operálni a munkaerőhiány ellen folytatott harcukban. Akkori bejegyzésünkben az ipari alkalmazású robotok magyarországi elterjedésének, illetve egy hipermarketlánc által bejelentett, a hatékonyságnövelés jegyében elkerülhetetlen leépítés témájával foglalkoztunk. Az akkor példaként hozott és elemzett hírek egyértelműen jelezték, hogy a munkaerőhiány elleni harc adott esetben munkahelyek megszűnését is eredményezheti. Lehettek azonban bármilyen egyértelműek a jelek, vállalati oldalról nézve – üzleti/gazdasági megfontolásból – ezek logikus és indokolt lépések, munkavállalói és érdekképviseleti oldalról sem akkor, sem pedig ma nem tulajdonítanak azoknak igazán jelentőséget. Pedig kellene.

A mai nap hírek szempontjából ugyanis megint furcsa kettősséggel szolgált. Míg Magyarországon az ad okot örömre, hogy egy német multinacionális céggel szemben egy munkavállalói szakszervezet újfent sikeresen alkalmazta a sztrájkkal fenyegetés eszközét, és alapbéremelést harcolt ki az általa képviselt munkavállalók részére, addig Németországban egy szintén német multinacionális vállalat több ezer főt érintő leépítést jelentett be. Ráadásul az érintett konszern vezérigazgatója szerint ez a leépítés „csak ízelítő abból, amit az ipar digitalizációval járó gyökeres szerkezeti átalakulása általában az egész termelőiparban maga után fog vonni”. Akkor most tulajdonképpen minek is lehet örülni?

Annak mindenképpen lehet, hogy egy újabb vállalatnál, újabb béremelésben részesítik a magyar munkaerőt. Csak az örömködésben nem kellene itt megállni. Örüljünk annak is, hogy ezek a munkahelyek ma még léteznek. Mert azt ugye nem gondolhatjuk komolyan, hogy Magyarország, mint egy sziget, függetlenítheti magát a világgazdasági folyamatoktól, azon belül is a munkaerőhiányra adott nagyvállalati reakcióktól és válaszoktól. Számtalan bejegyzésünkben írtunk már arról, hogy az elmúlt évek hazai béremelései alapvetően a munkaerőhiány generálta munkáltatói pánikreakciók, amelyek elsődleges célja a meglévő munkaerő megtartása. De bárki is komolyan gondolta, hogy ezzel vége, a béremelésekkel megoldódott a probléma? Munkavállalói oldalon valóban van ok az örömre, már persze azok esetében, akik részesei az elmúlt időszak béremelési hullámainak. Vállalati, munkáltatói oldalon ez még közel sem a végleges megoldás. Sőt, a vállalatok által alkalmazott érdemi megoldásokat és azok hatásait még nem láthatjuk, azokból csak most kezdünk ízelítőt kapni.

6+1 lehetséges irány címmel foglaltuk össze pár hete a munkaerőhiány elleni harc lehetséges eszközeit, amelyek között természetesen szerepelt a béremelés, mint nem egyedüli és mint anyagi korlátokba ütköző megoldás. Ebben a felsorolásban szintén helyet kapott a gépesítés és robotizáció, mint alternatíva, ami azonban alapvetően csak tőkeerős, nagyvállalati közegben alkalmazható széles körben. Ám ez sem kis terület, hiszen van olyan előrejelzés, amely 2030-ig 4-800 millió munkahely megszűnését vizionálja globálisan éppen a robotok szélesebb körű elterjedése miatt.

És akkor nem esett még szó a hatékonyságnövelésről, mint az eljövendő időszak csodafegyveréről. Egy vállalat hatékonysága számos tekintetben növelhető, legyen szó a munkaszervezés, a működési kultúra vagy éppen az emberi munkaerő teljesítményének hatékonyabbá tételéről. A lényeg, hogy a hatékonyság növelése eredményeként a vállalat versenyképessége növekedjen. Ha ezt sikerül elérni, a cégvezető, a munkáltató ez esetben mondhatja el, hogy eredményt ért el – a többi között a munkaerőhiány elleni harcban is.

A rossz hír viszont az, hogy a robotizációhoz hasonlóan a hatékonyságnövelés is leépítéseket vonhat maga után. Nem véletlen, hogy egyre gyakrabban hallani olyan híreket, hogy egy vállalat működési hatékonyságának javítására hivatkozva olyan szervezeti átalakításokat hajt végre, amelynek eredményeként munkahelyek válnak feleslegessé. Ilyen döntésekről világ- és hazai viszonylatban is hallottunk példát az elmúlt hónapokban. Az események tehát azt látszanak igazolni, hogy a robotizáció mellett a hatékonyságnövelés az, amely mellett a vállalatok letették voksukat. A jövőre nézve ez pedig azt jelentheti, hogy adott esetben legalább annyi hír fog szólni munkahelyek megszűnéséről, mint béremelésekről.

Kapcsolódó cikkek:

Leépítést és robotokat hozott az új hét

Megoldás a munkaerőhiányra?! 6+1 lehetséges irány

Marketingidőszak a munka világában

umaneroforrasoptimalizalas.hu