Az elmúlt években tapasztalt, Magyarországon mindeddig példanélküli munkaerőhiány több szempontból is a humán erőforrásra és annak értékére irányította a cégvezetők és menedzsmentek figyelmét. A cégek és HR-esek több évtizede tartó kényelmes és kiváltságos pozíciója hirtelen megbillent, és alig egy-két év alatt feje tetejére állt minden. A humán erőforrás gazdálkodás, ezzel együtt pedig a cégvezetés is új kihívásokkal szembesült. Az addig jól bevált módszerek és mechanizmusok hasznavehetetlenné és elavulttá váltak, a jól bejáratott csatornák és források már nem ontották vég nélkül az új munkaerőt. Az új problémák, új megoldásokat hívtak életre.
Mit jelent ez vállalati oldalon? Kiadást és bizonytalanságot. Kiadást, mert a megfelelő munkaerőt megtalálni, majd pedig megtartani egyaránt költséges kihívás. Bizonytalanságot, mert a munkaerőhiány egy olyan időszakot hozott el a munkáltatók számára, amelyben a választási és döntési pozíció immár nem az övéké, hanem a munkavállalóé. Munkáltatóként ez duplán fáj. Egyrészt a korábbi kényelmes pozíció, amelyben korlátlan mennyiségben állt rendelkezésre munkaerő, akiket ráadásul a saját maguk által szabott feltételek szerint alkalmazhatták, már a múlté. Másrészt ebben az új helyzetben a vállalatoknak el kell fogadni a számukra igencsak kellemetlen és szokatlan pozíciót, hogy a küzdelem a megfelelő munkaerőért nem ér véget a megtalálásban, hanem az folyamatos tevékenység a megtartás érdekében.
Egy vállalt működése szempontjából a humán erőforrás, mint termelési tényező egy szintre került a pénzügyi, gazdasági- és jogi környezet, vagy éppen a beszállítói kör és stabilitásának jelentőségével. Ugyanakkor a jelentőség egyben kockázati tényező is. Az elégséges számú és megfelelő minőségű (tudású, tapasztalatú) munkaerő folyamatos rendelkezésre állásának szüksége egyidejűleg a hiány eshetőségének kockázatát is magában rejti.
Az elmúlt hetekben feszült figyelem övezte a győri Audi gyár dolgozóinak sztrájkját. Annak kimenetele és következményei kis túlzással országos hatásúak lesznek, lehetnek. Az csak a közvetlen hatások egyike, hogy további sztrájkokra lehet számítani, és nem csak az autóiparban, hanem más szektorokban is. Távolabbra mutató annak a jelentősége, hogy a sztrájk kapcsán a szélesebb nyilvánosság számára is ismerté váltak olyan gazdasági és pénzügyi szempontok, amelyek egy vállalat működését, működtetését befolyásolják és meghatározzák. Ebbe a körbe tartoznak például azok a globális szempontok alapján kialakított irányelvek, hogy egy adott országban működő gyártóbázisnak milyen a bérezési politikája, és ami ebből következik, mik a bérezési lehetőségei.
Ha jól tudunk a sorok közt olvasni, akkor nekünk magyaroknak ez felér egy kijózanító hideg zuhannyal, de finoman szólva is elgondolkodtató és tanulságos. Csak nehogy beigazolódjon a mondás, hogy amit megnyerünk a réven, azt elveszítjük a vámon. Ugyanis egy pillanatra sem feledkezhetünk meg arról, hogy egy vállalat minden egyes döntését alapvetően egyetlen szempont vezérli: a minél magasabb profit.
Miért is fontos mindez? Már azon túl, hogy milyen erőfeszítések és költségek árán biztosítható folyamatosan a szükséges és elégséges munkaerő, a humán erőforrás kimagasló értéke mellett rendkívüli mértékben kockázati és bizonytalansági faktorrá vált. Amellett, hogy a munkaerő önmagában is érték, egyidejűleg a vállalatok értéke is egyre inkább függ a rendelkezésükre álló munkaerőtől. Egy vállalat értékének meghatározásakor, nem hogy nem hagyható figyelmen kívül a humán erőforrás, hanem majdhogynem anélkül nem is értékelhető. A humán erőforrás valójában a vállalat rendelkezésére álló egyik legfontosabb és legértékesebb termelési tényező.
Egy vállalat értékének meghatározásakor, vagy éppen átvilágítása során számos szempontot szokás figyelembe venni. A piaci, menedzsment, pénzügyi és számviteli, valamint jogi területek kockázatelemzése mellett meghatározó szerepet kell, hogy kapjon a humán erőforrás, mint értékelési és kockázati szempont. A mostanában oly előszeretettel hivatkozott és alkalmazott „due diligence” vizsgálatok elengedhetetlen részeként „kellő alapossággal és gondossággal” szükséges elvégezni egy vállalat humán erőforrás ellátottságának, minőségének és gazdálkodásának vizsgálatát is, amennyiben hiteles és teljes körű képet kívánunk kapni a vállalat értékéről és a működésében rejlő kockázati tényezőkről. A munkaerőhiány egyik járulékos következménye, hogy nem csak maga az emberi munkaerő, hanem a humán erőforrás tevékenységére vonatkozó információ is felértékelődött.
A humán erőforrásra vonatkozó alapvető adatok, vagyis hogy egy adott időszakban a vállalat milyen tudású és tapasztalatú munkaerővel rendelkezik, kik és milyen paraméterekkel munkavállalói, mekkora a feltöltöttség, naprakészen rendelkezésre kell, hogy álljanak. Ez azonban csak az elvárható minimum. Mivel ezek az adatok csak egy pillanatnyi állapotot tükröznek, amely akár napokon vagy heteken belül is jelentősen változhat, az értékelés szempontjából nem döntő jelentőségűek.
A vizsgálat során olyan szempontok értékelésére kell törekedni, amelyek a megfelelő mennyiségű és minőségű humán erőforrás folyamatos, kiszámítható és garantált rendelkezésre állását hivatottak biztosítani. Másképpen fogalmazva azt, hogy a vállalatnak milyen a humán erőforrás ellátottsága, hogyan biztosított annak folyamatossága. Milyen a humán erőforrás gazdálkodás rendszere, az mennyire fenntartható és reális. Mik a gazdálkodás szempontjai, milyen védelmi mechanizmusok kerültek beépítésre ebbe a rendszerbe, az mennyire sérülékeny és kiszolgáltatott a piaci körülmények változásainak. A beszállítók nyilvántartásának, minősítésének és folyamatos monitoringozásának mintájára kialakításra került-e hasonló minősítési rendszer.
Egy, a humán faktort mélységeiben feltérképező due diligence vizsgálat persze csak akkor lehet érdemi, ha van mit vizsgálni, vagyis az adott vállalatnál ténylegesen működik egy ilyenfajta humán erőforrás gazdálkodási rendszer. Ahhoz ugyanis, hogy lássuk, egy adott munkavállaló vagy éppen a munkavállalók összessége mekkora értéket képvisel vállalati oldalon, időszakos, tartós vagy esetleg végleges kiesése milyen veszteségeket eredményez, pótlása mennyi időt és mekkora költséget jelent, a munkavállalók minősítésének és értékelésének rendszere nélkülözhetetlen.
