Amennyiben elfogadható, hogy a munkaerőhiány kapcsán nem csak magáról a jelenségről és a folyamatosan emelkedő HR- és bérköltségekről kell beszélni, hanem egyúttal a munkaerő teljesítményéről és annak hatékonyságáról is, akkor mindezt érdemes önálló témaként kezelni. Az ugyanis számos megközelítésben érdekes és hasznos kérdéskör mind a munkáltatók, mind pedig a munkavállalók számára.
Egy korábbi bejegyzésben utaltam rá, hogy egy apróságnak tűnő, akár egyetlen túlóra elrendelésnek is vállalati oldalon mindig van költségvonzata. A túlóra indoka általában maga a feladat, nem pedig annak indoklása, hogy a feladat miért munkaidőn túl kerül ellátásra. Hasonló, ám már jóval magasabb költségvonzattal járó döntés a létszámbővítés, akár csak ha egyetlen új kollégáról is van szó. Egy új munkaerő kiválasztásának költsége és a próbaidőre eső bér- és járulékköltségei biztosan milliós nagyságrendet tesznek ki. Ez már jelentős nagyságrend, amely esetében jogosan várható el, hogy a bővítés indokoltságát valamilyen megalapozott, objektív információ támassza alá.
Talán meglepően hangzik, de ha egy túlóra elrendelésnek nem is, egy új munkatárs felvételének már igen komoly negatív hatásai (is) lehetnek. Ugyanis ha indokolt a felvétel, akkor helyes a döntés, és a vele járó költségek is hasznos kiadásnak bizonyulnak. Ám ha indokolatlan a munkakör betöltése, az bizony több szinten is kárt okozhat vállalati szinten. Egyrészt az új munkatársra olyan feladatok kerülnek kiosztásra, amelyeket a meglévő kollégák is el tudnak látni. Ez esetben az új kollégára eső minden kiadás haszontalan. Másrészt, ha a vállalatnál van olyan terület, ahol viszont indokolt lenne a létszámbővítés az ott dolgozók leterheltsége miatt, akkor elképzelhető, hogy a munkatársak egyike előbb vagy utóbb a váltás mellett dönt kevésbé terhelő munkahely reményében. Mindez azt jelenti, hogy a vállalat erőforrásai – humán és pénzügyi egyaránt – hibás döntések eredményeként nem hatékonyan, és nem a vállalat érdekében kerültek felhasználásra, illetve további kárt (munkatárs jövőbeni távozása) okoz a vállalatnak.
Amennyiben minden, a humán erőforrást érintő döntést a lehetséges közvetlen és közvetett következmények szempontjából vizsgálunk, jogos az a vezetői elvárás, hogy azok kellő körültekintéssel, objektív információkra támaszkodó, megalapozott döntések legyenek. Ugyanis a vezetőben felébred a kétség, hogy valóban indokoltak-e ezek a kiadások. Nem azért kételkedik, mert adott esetben vitatja az igény jogosságát, vagy esetleg mert ne lenne rá forrás. Egyszerűen azért, mert vezetőként megalapozott döntést kíván hozni, és nem utolsó sorban hatékony gazdálkodásra törekszik. Felmerül benne az igény, hogy hasznos lenne ismerni a munkaerő tényleges teljesítményét, és annak ismeretében hozni döntést ezekben a kérdésekben.
Amikor vezetőként ehhez a ponthoz érkeztem, két kérdést tettem fel: mérhető-e az irodai munkaerő teljesítménye, és ha igen, hogyan. Választ egy matematikustól kaptam: igen, mérhető, mégpedig matematikai módszerek segítségével. A megoldás egyszerre tűnt meglepőnek és idegennek. Mit tud segíteni abban a matematika, hogy információt kapjak egyes munkatársak teljesítményéről, esetlegesen összevessem azokat egymáséival? Azt szerettem volna tudni, hogy mi az egy munkatárs részére kiadható feladatok mennyisége, tulajdonképpen egyfajta normát kerestem. És persze arra is jó lett volna megoldást találni, hogy a különböző típusú feladatokat végző kollégák teljesítménye hogyan vethető össze, illetve hogyan állapítható meg aktuális leterheltségük. Ezekre a kérdésekre szerettem volna választ kapni. Végül minden kérdésemre választ kaptam, és azt valóban a matematika szolgáltatta.
Hasonlóan a gyári vagy termelői környezetben végzett tevékenységekhez, amelyek folyamatai egészen aprólékosan és jól azonosíthatóan szabályozottak, valamint a hatékonyságra és normákra vonatkozóan pontos információk és számítási módszerek állnak rendelkezésre, az irodai munkát (is) vizsgálhatjuk ebben a megközelítésben. Legyen szó bármilyen irodai tevékenységről, az valójában egy feladatrendszer, amely fő- és részfolyamatokból áll. Ezek a folyamatok külön-külön is jól azonosítható munkafázisokból tevődnek össze, amelyek mindegyikéhez pontos időszükséglet rendelhető. Ezen információk ismeretében, megfelelő matematikai modellek alkalmazásával az irodai munkaerő teljesítményére és hatékonyságára vonatkozóan vezetőként naprakész, objektív adatokra támaszkodó, hiteles információkkal rendelkezhetünk. A címben szereplő kérdésre adott válasz ennek megfelelően igen: mérhető az irodai munkaerő teljesítménye és hatékonysága.
Kapcsolódó cikkek:
Munkaerőhiányról másképp 1. rész
Munkaerőhiányról másképp 2. rész
www.humaneroforrasoptimalizalas.hu
