Belátom, első hallásra sokak számára meglepő, vagy akár döbbenetes és felelőtlen gondolatnak tűnhet egy ilyen javaslat megfogalmazása. Ám bármilyen hihetetlenül is hangzik, mégsem olyan ördögi és egyedülálló az elképzelés, mint azt az olvasó kezdeti reflexszerű reakciója mutatja.
A napokban egy izraeli székhelyű gyógyszergyártó cég jelentette be, hogy egy „új, hatékonyságnövelő szerkezetátalakítási reformprogram keretében” drasztikus elbocsájtási hullámra készül. Ebben az esetben ez 1.700 dolgozó munkaviszonyának várható megszűnését jelenti. Ha arra gondolunk, hogy Magyarországon 1.700 új munkahely egyidejű megteremtése nemzeti sikertörténetnek számítana, akkor ugyanennyi megszűnése minimum nemzeti gyászt vonna maga után. Ez azonban csak addig igaz, míg kizárólag a számok szintjén vizsgáljuk a kérdéskört, és nem nézünk azok mögé.
Blogunknak alaptémája a vállalati hatékonyság, a hatékony vállalat kérdésköre. Legutóbbi bejegyzésünkben a fővárosi közlekedési vállalat szerintünk nem kellően hatékony humánerőforrás gazdálkodására hívtuk fel a figyelmet a vállalatnál jelentkezett sofőrhiányra adott, hatékonynak semmiféleképpen sem nevezhető válságkezelési megoldásukat hozva példaként. Abban a cikkben is emlékeztettünk arra a lehetőségre, hogy a szükséges munkaerő nem csak a piacról, hanem részben vagy akár egészben az adott vállalaton belülről is „előteremthető”.
Ehhez első körben felül kell vizsgálni a vállalat a hatékonyságát humán erőforrás szempontjából. Milyen feladatok vannak, azokat jelenleg hányan végzik, és ami a legfontosabb, hogy ezek a feladatok ténylegesen hány ember munkáját igénylik? Amennyiben a vizsgálat eredményeként vállalaton belüli humánerőforrás kapacitás többlet mutatható ki, az belső átcsoportosítással és átképzéssel megoldás lehet az elsőre leküzdhetetlen kihívásnak tűnő munkaerőhiányra. Ami pedig külön hab a tortán és jó hír a tulajdonosoknak, hogy ez a megoldás jelentősebb plusz pénzforrás bevonását sem igényli, hiszen mindez a meglévő bértömeg terhére történne. Vagyis mielőtt farkast kiáltunk, azt ismételgetve, hogy a fejlődés és a versenyképesség fenntartásának gátját kizárólag a munkaerőhiányban látjuk, érdemes megvizsgálni, hogy megfelelően gazdálkodunk-e a rendelkezésre álló humán erőforrással.
Alig egy éve hangzott el a magyar kormány részéről, hogy a „következő években mintegy 300.000 alkalmazottal kellene csökkenteni a közszférában dolgozók létszámát”, illetve, hogy 2018-ig „át lehetne terelni 100-200 ezer embert az állami szektorból a versenyszférába”. Ez persze önmagában, a gondolat folytatása nélkül, egy üres és következmények nélküli politikai kijelentés. És mint azt ma már tudjuk, az is maradt, hiszen napjainkra nem hogy csökkent, hanem tovább nőtt a közigazgatásban dolgozók száma.
Az állam esetében ennek a kérdésnek természetesen van egy másik vetülete is, mégpedig a magára vállalt, valamint magának fenntartott feladatok és hatáskörök tömege. Mert valóban, ha 300.000 állami dolgozó munkaviszonya egyik napról a másikra megszűnne, akkor jó eséllyel ezzel egyidőben omlana össze az állam- és közigazgatás teljes rendszere. Vagyis nem csak, illetve nem önmagában az a megoldás, hogy dolgozók százezreinek munkahelyét szüntesse meg a magyar állam. Elsősorban az lenne a cél, hogy az állam vizsgálja felül az általa végzett feladatokat, az általa gyakorolt hatásköröket, és ehhez mérten határozza meg az azok ellátásához szükséges és elégséges dolgozói létszámot. (Persze hogy az állam milyen szinten avatkozik bele az egyén és a gazdaság életébe, már filozófiai és hatalomgyakorlási kérdés, ami olyan messzire mutat, hogy nem is lehet ennek a bejegyzésnek még részben sem témája.)
Amikor ebben a cikkben több 100.000 munkahely megszüntetését vízionáljuk, az azon feltétel teljesülése mellett képzelhető el és értendő, hogy adott munkahelyekhez tartozó feladatok a jelenleginél kevesebb létszámmal is elvégezhetők, vagy adott esetben azokra nincs is szükség. Persze ahhoz, hogy állami dolgozók munkahelyét ekkora nagyságrendben feleslegessé nyilvánítsák, valóban többre van szükség levegőbe kiáltott politikai nyilatkozatoknál. Ahogy a cikk elején idézett gyógyszergyári példa is mutatja, a hatékonyság és versenyképesség megőrzése sokszor éppen létszámcsökkentéssel érhető el. Jelen esetben pedig éppen közös vállalatunk, Magyarország versenyképessége a tét.
Úgy tűnik tehát, hogy az első döbbenet ellenére semmi olyat vagy újat nem állít ez a cikk, mint ami a korábbi években ne hangzott volna el. Igaz persze, hogy ez a bejegyzés nem egy politikai nyilatkozat, hanem egy alternatív megoldási lehetőséget felvető bejegyzés az oly sokat emlegetett munkaerőhiányra. Az persze egyértelmű, hogy az így felszabaduló munkaerő képessége és a jelenleg betöltetlen állások követelményei biztosan nem fedik teljes mértékben egymást. Ennek megoldására és mikéntjére más fórumon és terjedelemben kellene választ találni. Viszont azt is látnunk kell, hogy az elmúlt 10-15 évben nagyrészt kicserélődött az állami dolgozók garnitúrája. Mára már kinevelődött egy olyan új és fiatal közigazgatási gárda, amely korával, tudásával, képességeivel, tapasztalatával, terhelhetőségével és rugalmasságával valóbán megállja helyét a privát szférában is. Vagyis az üzleti szféra munkáltatóinak nem kell attól rettegniük, hogy a minisztérium kőfolyósóján csoszogó papucsos néniket hogyan vezessenek át a (civil) munka világába.
Ugyanakkor azt is látni kell, hogy a „túlfoglalkoztatottság”, vagy mondjuk úgy, hogy a nem kellően hatékony foglalkoztatás puffere nem kizárólag a közszférát terheli. És bár a címben felvetett százezres nagyságrendű munkahely megszüntetés gondolata is abból indul ki, hogy az állam- és közigazgatás feladatrendszere átgondolásra és átvilágításra szorul, amelynek eredményeként indokolt lehet egy ilyen drasztikusnak tűnő megoldás, ne gondoljuk, hogy ezzel minden probléma megoldódik.
A munkaerőhiány miatt egyre hangosabban panaszkodó magán- és multinacionális vállalatok vezetőinek szintén önvizsgálatot kellene tartaniuk. Ennek keretében pedig elsősorban arra a kérdésre kellene választ adniuk, hogy vajon megfelelően gazdálkodnak-e a rendelkezésükre álló munkaerővel. Az üzleti szféra szereplőinek jövőbeni versenyképessége ugyanis még inkább azon múlik, hogy a humán erőforrás gazdálkodás területén a tulajdonosok és vezetők mennyire nyitottak és készek az olyan új megoldások és módszerek alkalmazására, amelyek garantálják vállalatuk hatékonyságának növekedését, ezzel egyidejűleg pedig kiszolgáltatottságuk minimalizálását a munkaerőhiánytól.
Kapcsolódó cikkek:
