Felesleges, de kell. Röviden és tömören így összegezhető az érintettek hozzáállása a munkaköri leíráshoz. A munkaviszony egyik azon ritka eleméről van szó, amellyel kapcsolatban tökéletesen egyezik a munkáltatói és a munkavállalói vélemény. Pedig ennek nem így kellene lennie.
Sőt, egészen másképp kellene lennie. A munkaköri leírás valójában az a dokumentum, amelyre a vezető a munkatársakat illető döntései jelentős részében támaszkodhatna. Márpedig a helyes és megalapozott vezetői döntés legalább annyira érdeke a munkavállalónak, mint a munkáltatónak. Akkor mégis miért nem tölti be a munkaköri leírás ezt a fontos szerepét, és miért tartja munkáltató és munkavállaló egyaránt csak egy szükséges, de haszontalan papírnak?
Ritka kivételektől eltekintve a munkaköri leírásra önmagában, mint egy dokumentumra szokás tekinteni, amelynek meg kell lennie. Az érintettek aláírják, mindenki megkapja a saját példányát, és ezzel le is van tudva a kötelező kör: a HR osztály megnyugodhat. A fiókba történő „iktatással” pedig be is töltötte a neki szánt szerepet. És gyanítom, nem járok messze a valóságtól, hogy ezt a cikket éppen olvasó munkavállalók többsége is így tett a sajátjával.
Nos, éppen ez a probléma. A munkaköri leírás ugyanis nem csak „egy” dokumentum, hanem valójában a munkavállaló teljesítményét és hatékonyságát biztosítani hivatott rendszer egyik meghatározó eleme. Egy korábbi bejegyzésben szó esett az irodai munkaerő hatékonyságáról, vagyis hogy a munkavállaló pontosan annyira hatékony, amint amennyire a vele szemben támasztott elvárások összhangban vannak tudásával, képességeivel, tapasztalatával és motiváltságával.
Tulajdonképpen ez az összhang a munkaerő teljesítményének záloga, amelynek megteremtése és biztosítása egyértelműen a vezető feladata és felelőssége. Hiszen a vezető az, aki kiválasztja és dönt a munkavállaló felvételéről. Hatáskörébe tartoznak a motivációs eszközök, és természetesen a vezető az, aki meghatározza a feladatkört, a követelményeket és a konkrét feladatokat.
A munkaköri leírás az összhang megteremtésének, a hatékony és eredményes együttműködés, a kölcsönösen előnyös munkaviszony egyik záloga kell(ene), hogy legyen. Célja, hogy a benne foglaltakon keresztül egyértelművé tegye a munkáltató elvárásait a munkavállaló irányába napi munkavégzése tekintetében, ugyanakkor pedig hogy keretek közt is tartsa ezeket az elvárásokat. További rendeltetése, hogy a munkavállaló részére előírtak, mint ellátandó feladatok egyértelműek legyenek számára, azokra, mint kötelességeire tekintsen. Teljes körűségén és pontosságán keresztül hivatott elvárható és teljesíthető feladatokkal kitölteni a munkáltató és a munkavállaló viszonyát, amelyben a munkavállaló részéről az optimális teljesítmény, míg a munkáltató részéről az objektív teljesítményértékelés a kívánatos.
Amennyiben a munkaköri leírás nem kellő pontossággal vagy éppen részletezettséggel megfogalmazott, esetleg nem is létezik, nem tudja betölteni a neki szánt szerepet, ami könnyen a munkaviszony hatékony működéséhez nélkülözhetetlen összhang és egyensúly sérüléséhez vezethet. Ezt elkerülendő fontos, hogy mind a munkáltató, mind pedig a munkavállaló egyaránt fontosnak tartsa a munkaköri leírás meglétét, valamint a lehetőségekhez képest minél körültekintőbb összeállítását.
A munkaköri leírása létezése önmagában nem garancia semmire; de hogy megléte esetén milyen csapdákat rejt(het) akár a munkavállalóra, akár a munkáltatóra nézve, az a következő két bejegyzésben lesz olvasható 5-5 pontban részletezve.
