A teljesítményértékelés a munkáltatói (vezetői) visszajelzések egyik legfontosabb és egyben hivatalos, írásbeli eszköze. Ezzel egyidejűleg a munkaköri leírás mellett a munkavállaló teljesítményét és hatékonyságát biztosítani hivatott rendszer másik meghatározó eleme. Jelentősége ellenére a munkaviszonyok keretében jelenleg alkalmazott teljesítményértékelési rendszerek és módszerek finoman szólva is távol állnak attól, hogy érdemben értékeljék, és ami még fontosabb, valós képet adjanak a munkavállaló tényleges teljesítményéről.
Hogy miért? Leginkább azért, mert ezek az értékelések szubjektívak, az értékelt időszakból kiragadnak elemeket, az értékelést végző vezető „emlékeire”, pozitív és negatív benyomásaira, élményeire alapoznak. Szubjektívak, vagyis olyan értékelési szempontokat vesznek alapul, amelyek nem adnak hiteles képet az értékelt tényleges teljesítményéről. Az értékelt időszakból kiragadnak elemeket, vagyis nem mindent és nem azonos súllyal vesznek figyelembe. Az értékelést végző vezető „emlékeire”, pozitív és negatív benyomásaira, élményeire alapoznak, vagyis nem mentesek az értékelést végzőnek az értékelttel kapcsolatos személyes élményeitől.
Ebből következően egy hatékony teljesítményértékelési rendszer ismérvei is meghatározhatók: az értékelést végző személyes élményeitől és benyomásaitól mentes, az értékelt időszakot teljes egészében felölelő, valamint egy objektív, a munkavállalók összességén egységesen alkalmazott mérési módszerre alapozott.
Ám mindezek önmagukban mit sem érnek, ha a teljesítményértékelések nem követik a munkaköri leírásokban foglaltakat. A teljesítményértékelés ugyanis kizárólag abban az esetben lehet korrekt, valós és érdemi, amennyiben ahhoz azokat a munkaköri leírásban rögzített és ténylegesen végzett feladatokat veszik alapul, amelyek végzésére a munkavállalót, mint a legalkalmasabbnak ítélt jelöltet korábban kiválasztották.
Ha az objektív értékelés követelményei ilyen röviden és egyszerűen megfogalmazhatók, akkor mégis mi az oka, ha a teljesítmények értékelése a gyakorlatban mégsem így történik, és mi lehet ennek a következménye? A teljesítményértékelés során a munkáltató elsősorban a munkavállaló tényleges tevékenységét, elvégzett munkáját értékeli. Ennek alapjául pedig azok a feladatok szolgálnak, amelyeket az értékelési időszak során a munkavállalóra bízott, részére kiadott.
Ideális esetben az értékelést végző személye azonos azzal a közvetlen vezetővel, aki a munkavállaló részére a feladatokat meghatározza. Amikor értékelésre kerül sor, az értékelő a kiadott feladatok munkavállaló által teljesített minőségét veti össze az általa előzetesen elvárt teljesítendő minőséggel. Vagyis az elvárás és a tényleges teljesítmény egymáshoz mért viszonya figyelembevételével történik az értékelés – tegyük hozzá, szubjektív alapon.
Induljunk ki abból, hogy a munkavállaló képes ellátni a munkaköri leírásban rögzített és ténylegesen is rábízott feladatokat, így amennyiben ezek értékelésére kerül sor, akkor valóban, ebből a szempontból érdemi lehet az értékelés. Amennyiben viszont olyan feladatok is érzékelésre kerülnek, amelyek nem szerepelnek a munkaköri leírásban, és a munkavállaló valamilyen okból – tudás vagy tapasztalat hiánya miatt – nem kellően felkészült a feladat elvégzésére, akkor beláthatjuk, hogy az értékelés semmiképpen sem tekinthető korrektnek.
A munkáltató és a munkavállaló szempontjából egyformán káros és félrevezető, ha a munkavállalók tevékenységét tükrözni hivatott értékelések tévesek vagy torzultak, hiszen azok közvetve a vállalat hatékonyságáról is egyfajta képet hivatottak adni. A vezetőnek ezért egyértelmű és alapvető érdeke, és ennek érdekében mindent meg is kell tennie, hogy az irányítása alatt működő vállalat által alkalmazott teljesítményértékelések minden szempontból objektívek és hitelesek legyenek.
www.humaneroforrasoptimalizalas.hu
