Számos megközelítésben foglalkoztunk már napjaink általános munkaerőhiányának a munkavállalókra, valamint a munkáltatókra gyakorolt negatív és pozitív hatásaival. Összességében kijelenthető, hogy – még ha csak átmenetileg is, de – a munkavállalók általában nyertesei a mostanra kialakult helyzetnek. A bérek folyamatos növekedésével egyidejűleg a foglalkoztatottak köre is láthatóan bővül, mind a fiatalabb, pályakezdő, mind pedig az idősebb, nyugdíjközeli korosztályok irányába. Mindemellett azok a munkavállalók is munkalehetőséget kapnak, akik valamilyen tudás-, képesség- vagy tapasztalatbeli hiány miatt korábban – akár huzamosabb ideig is – kiszorultak a foglalkoztatottak köréből. De mit eredményez mindez munkáltatói oldalon?
Finoman szólva: nem sok jót. A munkaerőhiány generálta negatív hatások – egyelőre legalább is – a munkáltatóknál jelentkeznek, mivel a folyamatosan emelkedő béreket ők gazdálkodják ki, és fizetik meg. Persze csak átmenetileg, hiszen nem kell sok időnek eltelnie ahhoz, hogy ezeknek a béremeléseknek a költségei átterhelődjenek a piacra, vagyis a vevőkre, az ügyfelekre. Ránk.
A másik említett jelenség a foglalkoztatottak körnek bővülése. Ez már egy fokkal árnyaltabb kérdés, mert esetükben, vagyis a jóképességű pályakezdők, vagy éppen a tapasztalt és rutinos, azonban már korosodó munkavállalók korábban inkább a munkahelyek számának korlátozottsága miatt, és nem feltétlenül a feladatra való alkalmatlanságuk miatt nem voltak alkalmazásban. Ők voltak azok az eszkimók, akiknek sajnos már nem jutott fóka.
Egy korábbi bejegyzésünk egyik kommentjében olvastam azt az ironikus, ám helytálló megállapítást, hogy a munkáltatók most azoknak a pályakezdőknek a kegyeiért küzdenek, akiket pár évvel ezelőtt éppen szakmai tapasztalatuk hiánya miatt utasítottak el. Ennek persze most örülhetünk, de igazán megnyugtató az lenne, ha a munkáltatók nem csak szorult helyzetükben vennék emberszámba a munkavállalókat és álláskeresőket. Bár gyanítom, ez a mostanság tapasztalható nyitottság a fiatalok és az idősebbek irányába szintén csak egy olyasfajta munkáltatói pánikreakció, mint a fizetések emelése, ahogyan azt a „Marketingidőszak a munka világában” c. korábbi cikkünkben már kifejtettük.
Ugyanakkor az is igaz, hogy ezek a munkavállalói csoportok korábban nem voltak foglalkoztatva, az általuk el nem ért munkahelyeket más, mondhatni a piacon elérhető legjobb, optimális képességű munkaerővel töltötték fel a vállalatok. Hozzájuk képest tehát ezek, a foglalkoztatotti körbe újonnan bekerülő munkavállalók valamiben biztosan kevesebbek, gyengébbek, lassabbak lesznek. A pályakezdők esetében a munkahelyi kultúra elsajátítása, magának a munka kultúrájának megtanulása okozhat nehézséget, míg az idősebbek esetében a modern technológiák, technikák, a digitalizáció lehet az akadály.
Ez pedig különösen igaz arra a foglalkoztatotti körre, amely nem kora, hanem kizárólag valamilyen gyengesége miatt szorult ki a foglalkoztatotti körből a 2008-ban kezdődő gazdasági válság generálta, munkahelyekért folytatott harc során. Az ugyanis elvitathatatlan joga egy munkáltatónak, hogy az elérhető legjobb, megítélése szerint adott feladatra optimális munkavállalót válassza és foglalkoztassa. Nevezhetjük ezt gazdasági logikának vagy éppen piac diktálta farkastörvénynek. És igen, vannak, akiknek ebben akkor nem jutott szerep. Az megint más kérdés, hogy piac jelenleg olyan irányba és akkorát változik, hogy a munkáltatók a munkaerőhiány enyhítésére a korábban elutasított, „gyengébb minőségű” munkavállalók foglalkoztatására kényszerül. Ez is gazdasági logika, és ezt a lépést is a piac diktálja. Csak most éppen a munkáltató kényszerül kompromisszumra.
Sajnos azonban ennek a kompromisszumnak szintén ára van, csakúgy, mint a kényszer szülte béremelésnek. És félő, hogy ezt az árat sem kizárólag a munkáltatók fizetik majd meg. Ha ugyanis a munkáltató „gyengébb minőségű” munkaerőt kezd el foglalkoztatni, akkor vagy elvárásai csökkenek ezzel a munkaerővel kapcsolatosan, vagy vállalja, hogy hosszabb időt vesz igénybe az elvárható minőségű munkavégzés szintjének elérése. Bármelyik eset is álljon fenn, időszakosan vagy tartósan, de vagy a munkavégzés minősége gyengül, vagy a folyamatok időszükséglete növekszik. Ennek pedig egy, negatív következménye biztosan lesz: csökken a vállalat hatékonysága. Mert mindegy, hogy a termelékenység esik vissza, a szolgáltatás minősége romlik vagy időszükséglete nő, mindegyik a hatékonyságot, végső soron a vállalat versenyképességét rontja.
Bár ez a közvetlen negatív hatás vállalati oldalon jelentkezik, a folyamat végén mégis csak egy ügyfél, egy vevő van, és végső soron ő lesz az, aki valamiből kevesebbet, gyengébbet, vagy éppen hosszabb idő alatt kap. És hogy mindebből mi a tanulság? Semmi olyan, amit eddig ne tudhattunk volna. Az, hogy a munkaerőhiánynak igazából nincs se nyertese, se vesztese. Mert azok a megoldások, amivel a vállalatok mostanság kísérleteznek, ahogy ebből a gondolatmenetből is látszik, nem hoznak minden érintett részére tartós, megnyugtató megoldást.
Jelenleg a vállalatok a be nem töltött státusz, új munkaerő keresés, béremelés, munkaerő-megtartás síkban gondolkoznak. Meg sem próbálnak, és nem is hajlandók ezen kívüli megoldásra nyitottak lenni. Pedig a vállalati hatékonyság, a vállalat hatékonysága jórészt a munkavállaló hatékonyságán, a hús-vér ember teljesítményén múlik. És bár ezt szinte közhelyként, az elkövetkező évek kulcskérdéseként emlegetik, mégis mit tudnak a vállalatok, a munkáltatók az egyes ember hatékonyságáról, teljesítményéről? Van arról információjuk, mérik azt objektív módszerekkel? Jellemzően nem. Sőt, ehelyett éppen ellentétes filozófiát vallanak: kevesebb elvárás, magasabb fizetés.
Kapcsolódó cikk:
