Egyre növekvő munkaerőhiány és egyre csak dráguló munkaerő. Két olyan állítás, amelyek az elmúlt évek során nélkülözhetetlen elemeivé váltak a munka világával, a munkaerőpiaccal foglalkozó mindennemű írásos és szóbeli megnyilatkozásnak. Az ilyen témájú hírek és cikkek mára már mindennapossá váltak, meglepetést vagy meghökkenést már nem tudnak, de vélhetően nem is akarnak kiváltani. A két jelenséget manapság tényként, egymással összefonódóként kezeljük. A munkaerőhiányra, mint jelen korunk üzleti világának természetes adottságára tekintünk, ami egyúttal automatikusan maga után vonja a szükséges munkaerő kiválasztásának egyre magasabb költségeit, illetve az egyre emelkedő munkabéreket.
A témával foglalkozó szerzők, HR szakemberek folyamatosan kongatják a vészharangot, de a tények ezerféleképpen történő bemutatásán és magyarázásán kívül sok érdemi javaslat a megoldásra nem hangzik el. Vagy legalább is szélesebb körben nem válik ismerté. Globális jelenségről hallunk, ennek megfelelően a megoldás is csak globális lehet; írják és mondják a szakértők. Makroszinten elemzik a jelenséget, és makroszinten is keresik rá a megoldást. Olyan magasztos fogalmak repkednek a téma kapcsán, mint az oktatási rendszer, az adórendszer, a fiatalabb generációk elvándorlása, no és persze az Európai Unió. Ugyanakkor egy vezető, egy munkáltató mire megy ezekkel a nagy ívű elképzelésekkel és globális gondolatokkal, amelyek rövid távon biztosan nem kínálnak cége számára megoldást? Márpedig kevés lehet az olyan vállalat, amely kellően stabil piaci pozícióval és anyagi tartalékokkal rendelkezne, hogy ölbe tett kézzel várhatná a kívülről érkező megoldást.
Mindeközben a jelenség, a probléma mikro (vállalati) szinten – és ez alatt értsünk akár családi vállalkozást, akár multinacionális nagyvállalatot – jelentkezik és ennek megfelelően a megoldás is elsősorban mikro szinten égető. Cégvezetőként, tulajdonosként legalább is ez az elsődleges szempont: jelen esetben vállalati szinten megoldást találni az egyre növekvő munkaerőhiányra, valamint HR- és bérköltségekre. Éppen ezért meglepő, hogy mikroszintű megoldási elképzelésekről nem igazán hallunk.
Az pedig, hogy az egyén, a munkavállaló érintettsége a megoldás vonatkozásában egyáltalán felmerülhetne-e, említésre sem kerül. Pedig éppen hogy az egyén, az egyes munkavállaló az, aki valójában a jelenség alfája és omegája. Az egyes ember, mint munkavállaló nem csak mint a HR folyamatok „tárgya”, illetve az egy egyre magasabb munkabérek „jogosultjaként” érintett a fentebb globálisként aposztrofált munkaerőhiányban. Méghozzá nagyon nem.
Helyes és előremutató, ha olvashatunk és beszélünk a munkaerőhiány problematikájáról, és az ebből következő növekvő HR- és bérköltségekről. Ezek mind problémák, amelyekre egy vállalatnak megoldást kell találnia. Ráadásul ez az összetett probléma egyaránt érinti a munkáltatókat és munkavállalókat, méghozzá mikro- és makroszinten egyaránt. Na de miért állunk meg ezen a ponton? Miért nem gondolkozunk tovább? Lenne még (legalább) egy kérdés, amit feltehetnénk, és magam is meglepődtem, hogy ennek nyomát sem találom a munkaerőhiánnyal foglalkozó írásokban. A kérdés pedig egyszerű: hogyan teljesít az egyén, mint munkaerő.
A munkaerőhiánnyal és a HR tevékenységgel kapcsolatos írások jellemzően nem érintik a munkaerő hatékonyságának kérdéskörét, problematikáját. Ennek ellenére egy vezetőt, egy munkáltatót elsősorban éppen az érdekeli, hogy a neki dolgozó munkaerő milyen hatékonysággal végzi munkáját. Ugyanis ha nem rendelkezik információval a munkaerő hatékonyságát illetően, akkor mégis hogyan hozhatna megalapozott döntéseket a vállalat humán erőforrását illetően. Márpedig azt a könnyelműséget, hogy a mai világban, a globális munkaerőhiány és az ebből következően növekvő HR- és bérköltségek szorításában megalapozatlan döntéseket hozzon kevés vezető és vállalat engedhetné meg magának. Ebből következően tehát igenis beszélni kell(ene) a munkaerő hatékonyságának kérdésköréről is.
