Egy korábbi bejegyzésben szó esett arról, hogy megfelelő matematikai modellek alkalmazásával mérhető az irodai munkaerő teljesítménye és hatékonysága, aminek eredményeképpen a vezető átfogó, objektív képet kap az irodai humán erőforrás teljes tevékenységéről. Kitértem arra is, hogy a munkavállalóként (is) érdemes úgy tekinteni a teljesítmény és hatékonyság mérésére, mint egy olyan eszközre, amely legalább annyira szolgálja a saját, mint a vezető érdekeit. De vajon milyen eredményt hoznak ezek a vizsgálatok, és milyen következtetések vonhatóak le a hatékonyság tekintetében?
A gyári vagy termelési környezetben dolgozó munkaerő esetében a folyamatok egészen aprólékosan szabályozottak, és jól azonosíthatóan, munkafázisokra bontottak. Ebből kifolyólag a hatékonyságra és normákra vonatkozóan pontos információk és számítási módszerek állnak rendelkezésre. Miből, mennyit, mikorra és mennyi idő alatt kell, illetve lehet előállítani? – mind olyan kérdések, amelyekre ideális esetben 100%-osan pontos válasz adható. A tervek, az elvárások, végül pedig a termelés tökéletes összhangban van egymással. Különösen igaz ez abban az esetben, amikor a tényleges tevékenységet nem emberi, hanem automatizált, gépi munkaerő végzi; az emberi szerep pedig már „csak” a beprogramozásra, irányításra és felügyeletre korlátozódik.
Ugyanez az irodai munkaerőről már nem mondható el, hiszen esetében a vezetők nem normákban és munkafázisokban gondolkodnak, illetve az irodai környezetben végzett feladatok többnyire még mindig tényleges és tevőleges emberi munkaerőt igényelnek. Az sem hagyható figyelmen kívül, hogy a humán erőforrás a legkevésbé stabil és legkevésbé kiszámítható a vezető rendelkezésére álló erőforrások közül.
A humán erőforrás kiszámíthatatlansága éppen emberi mivoltából fakad. Hiszen nem egy változatlan összetételű alapanyagról vagy éppen egy automata gyártósorról beszélünk, amely rendszeres karbantartás esetén évtizedeken át tartó stabil működést garantál. Sajátossága, hogy képességei nem állandóak, s éppen emiatt teljesítménye sem állandó vagy kiszámítható. Ez a változékonysága hatással van hatékonyságára, ami befolyásolhatja tevékenysége tervezhetőségét, végső soron pedig a vállalat termelékenységét. Mindezek ismeretében talán még inkább jogos a címben feltett kérdés. Mennyire hatékony az irodai munkaerő?
Tényleges mérési módszerek és azok eredményeinek vizsgálata előtt egy alapvetést mindenképpen érdemes tisztázni. Az eddigiekhez képest talán nem kellően konkrét, sőt, akár misztikusnak is tűnhet a megállapítás, de az irodai munkaerő pontosan annyira hatékony, amint amennyire a vele szemben támasztott elvárások összhangban vannak tudásával, képességeivel, tapasztalatával és motiváltságával. Mert hát lássuk be, érdemi teljesítmény csak attól várható, akinek tudása, képessége és tapasztalata is megvan a feladat ellátásához, és egyúttal kellően motivált is annak elvégzésére. Vagyis ez az összhang az, ami a munkaerő teljesítményének záloga.
Az összhang megteremtése és biztosítása egyértelműen a vezető feladata és felelőssége. Ő az, aki kiválasztja és dönt a munkavállaló felvételéről. Ő az, akinek hatáskörébe tartoznak a motivációs eszközök, és természetesen ő az, aki meghatározza a feladatkört, a követelményeket és a konkrét feladatokat. Tulajdonképpen minden a vezető felelőssége a munkavállaló tevékenysége kapcsán, a munkavállalót „csupán” annyi terheli, hogy megfeleljen ezeknek az elvárásoknak, és teljesítse azokat. Az irodai munkaerő teljesítménye tehát jórészt nem máson, mint a vezetőn múlik. Így, ebben a megközelítésben talán már nem is tűnik annyira misztikusnak és megfoghatatlannak a megállapítás: az irodai munkaerő annyira hatékony, amennyire a vezető lehetőséget teremt rá.
Kapcsolódó cikkek:
Mérhető-e az irodai munkaerő teljesítménye és hatékonysága?
