Az irodai munkaerő teljesítményének és hatékonyságának mérése a vezetői döntéstámogatás egyik kiemelkedő eszköze. Egy korábbi bejegyzésben szó esett arról, hogy megfelelő matematikai modellek alkalmazásával lehetséges ilyen mérések végzése, amelyek eredményeképpen a vezető rendelkezésére állnak a teljesítményre és hatékonyságra vonatkozó adatok, és átfogó, objektív képet kap az irodai humán erőforrás teljes tevékenységéről. De vajon csak a vezető számára hasznosak és fontosak ezek az információk? Vajon a munkavállalóknak nem érdeke, hogy maguk is valós és objektív képet kapjanak saját teljesítményükről?
A vezető csak akkor tud megalapozott és felelősségteljes döntést hozni, ha az irodai munkaerő vonatkozásában pontos információval rendelkezik. Fontos, hogy a neki szolgáltatott információkon keresztül tisztában legyen a vállalat feladatrendszeréhez mért kapacitásigényével, illetve tényleges kapacitásával, vagy éppen ismerje az irodai munkaerő aktuális, vagy adott időszakra vetített leterheltségét. Pontosan kell ismerni az egyes kollégák kapacitásait és terhelhetőségét, illetve az egyes kollégák egymáshoz viszonyított teljesítményét. Mindezek az információk azért fontosak, hogy a vezető szükség esetén beavatkozhasson, illetve döntést hozhasson az irodai munkaerő vonatkozásában.
Ugyanekkor legalább ennyire fontos, hogy a munkavállalók is szükségesnek és hasznosnak tartsák ezeket a méréseket, továbbá hogy maguk is rendelkezzenek információval saját teljesítményük tekintetében. Sajnos azonban jelenleg a munkavállalók többségén a teljesítmény mérése, hatékonyság kimutatása kifejezések hallatán egy reflexszerű összerezzenés, rémület lesz úrrá. Legtöbben úgy érzik, hogy a vezető bizonyára nem elégedett munkájukkal, illetve azt igyekszik kimutatni, hogy munkájuk nem kellően hatékony, és ezért kíván adatokat kapni teljesítményükre vonatkozóan. Ez azonban egyáltalán nem általános.
Az igaz, hogy a vezető információval kíván rendelkezni a munkaerő hatékonyságáról és teljesítményéről, ugyanakkor ezen információk megléte a munkavállalóknak szintén érdeke. Hiszen hogy máshogy lehetne megítélni valakinek a tényleges teljesítményét, ha nem egy objektív mérési módszer segítségével, amely valós és naprakész adatokat szolgáltat? A munkavállalónak éppen hogy ez az érdeke, nem pedig az, hogy a vezető szubjektív benyomásokra, esetlegesen közvetlen vezetők – ilyen vagy olyan okból, de – a valóságtól eltérő információira hagyatkozzon.
A munkavállalónak érdeke teljesítményének és hatékonyságának pontos kimutatása. Hiszen csakis a kapacitására és leterheltségére vonatkozó adatok ismeretében határozható meg a részére adható, illetve a tőle elvárható feladatok mennyisége. Ideális esetben a munkavállaló részéről is igény, hogy a vele szemben támasztott vezetői elvárások összhangban legyenek tényleges teljesítményével és hatékonyságával. Az elvárás és a tényleges teljesítmény közötti egyensúly megnyugtatóan azonban csakis objektív mérési módszerekkel mutatható ki.
Ez a kérdéskör igen szoros kapcsolatban áll a visszajelzés, illetve a teljesítményértékelés problematikájával, hiszen a teljesítmény méréséhez hasonlóan, ez a két vezetői aktus is a minél hitelesebb és pontosabb információk meglétét és átadását feltételezi a vezető és munkavállaló viszonyában. Ugyanakkor érdemes tisztázni, hogy mind a vezetői visszajelzés, mind pedig a teljesítményértékelés csak annyiban lehet hiteles és helytálló, amennyiben objektív adatokra, ebből kifolyólag pedig objektív mérési eredményekre támaszkodik. Valójában tehát mindkettőnek előfeltétele a teljesítmény és hatékonyság mérése.
Látva tehát, hogy a teljesítményre vonatkozó információk hányféle megközelítésben járulnak hozzá a megalapozott vezetői döntéshozatalhoz, munkavállalóként (is) érdemes úgy tekinteni a teljesítmény és hatékonyság mérésre, mint egy olyan eszközre, amely legalább annyira szolgálja a saját, mint a vezető érdekeit. Hogyan is lehetne ez másképp, hiszen a munkaviszony egy olyan, érdekekre épülő kapcsolat, amely kizárólag a két fél kölcsönös és tartós elégedettsége esetén működik hatékonyan.
Kapcsolódó cikkek:
Mérhető-e az irodai munkaerő teljesítménye és hatékonysága?
A mérhető hatékonyság a vezetői döntéstámogatás egyik kiemelkedő eszköze
